Employer BrandingKnow HowKomunikacjaNarzędziaPressroomRekrutacjaStrategia

e- rekrutacja w wydaniu 2.0

Wykorzystanie internetu w rekrutacji (i selekcji) to już od dawna standard a większość nowoczesnych systemów IT pozwala na uproszczenie i ułatwienie tych procesów. Zamknięcie wszystkich zagadnień związanych z rekrutacją pracownika w ramach dedykowanych narzędzi zabija kreatywność oraz  nie pozwala nadążyć za zmianami, które wprowadziła stale rosnąca popularność mediów społecznych.

Badanie „Online Reputation in a Connected World” zrealizowane w grudniu 2009 r. przez Cross-Tab Marketing Services na zlecenie Microsoft  – otwiera oczy. W USA 70% rekruterów odrzuca kandydatów z powodu informacji dostępnych online. Badanie pokazuje tendencję, która będzie się nasilać również na polskim rynku pracy.


Ciągły i dynamiczny rozwój internetu zmienia zasady gry

e-rekrutacja to głównie portale pracy i narzędzia informatyczne wspierające proces rekrutacji i selekcji, natomiast rekrutacja 2.0 jest procesem przeszukiwania zasobów Web 2.0 w poszukiwaniu kandydatów. Portale pracy, jako przeniesienie standardu rubryk z ogłoszeniami do internetu – nie zaliczają się do tej kategorii. Pojęcie WEB 2.0 zostało umownie wprowadzone do użytku w 2004 roku, przez Tima O’Reilly, który zorganizował kilka konferencji o takim tytule. Jest to pewne stadium rozwoju internetu charakteryzujące się tym, że  obok portali wertykalnych, stron firmowych i informacyjnych zaczęły pojawiać się serwisy umożliwiające publikowanie własnych treści, komentowanie i dzielenie się nimi. Dzięki temu wokół serwisów zaczęły tworzyć się społeczności zainteresowane konkretną tematyką. Nie jest to żadna rewolucja, początki internetu i jego rozwój to historia użytkowników, którzy tworzyli określony kontent – rozwiązania, z których korzystamy do tej chwili. Za Wikipedią: „serwisy Web 2.0 zmieniają paradygmat interakcji między właścicielami serwisu i jego użytkownikami, oddając tworzenie większości treści w ręce użytkowników”.


Employer branding loves social media

Wdrożenie spójnych działań wizerunkowych w serwisach Web 2.0 (ze szczególnym uwzględnieniem portali społecznościowych ), które ułatwiają budowanie wizerunku firmy, jako dobrego pracodawcy i zwiększają zainteresowanie najlepszych kandydatów firmą, to wciąż raczkująca dziedzina.  Wymaga solidnego przygotowania, planu i współdziałania działów HR, PR a często też marketingu i IT. W jakim celu zadawać sobie tyle trudu…? (szerzej na ten temat w kolejnych postach), Lecz główna zaleta to możliwość optymalizacji wizerunku pracodawcy (Employer Branding), procesów rekrutacji i selekcji dzięki informacji zwrotnej społeczności potencjalnych kandydatów, fanów czy nawet przyjaciół marki…


Wykorzystanie social media w rekrutacji

Jeżeli firma nie realizuje spójnej strategii w zakresie komunikacji w social media  – nie wyklucza to efektywnego korzystania z ich wsparcia w rekrutacji.

Portale społecznościowe to medium pozwalające zainteresować nowych kandydatów, najpierw należy zadać sobie odrobinę trudu i poznać ich, oraz zwyczaje panujące w konkretnych serwisach. Społeczności często tworzą pewien kodeks i regulamin, nieznajomość tych zasad (jak np. spamowanie przez rekruterów ofert pracy na Goldenline, czy zakładanie jednego wątku w wielu grupach) przyniesie efekt odwrotny do zamierzonego.
Szczegółowy profil (pasywnego) kandydata powinien uwzględniać:

  • „Miejsca gdzie przebywa”: portale, fora i różnorodne społeczności. Właściwie każda branża ma swoje „miejsce spotkań i wymiany opinii”. Należy zadbać, aby właśnie w tych miejscach znalazły się oferty pracy
  • Zainteresowania: Czyli jaką formę powinno przyjąć ogłoszenie, aby przeszkodziło w normalnych czynnościach – zwróciło na siebie uwagę potencjalnego kandydata.

Dzięki temu ogłoszenie jest publikowane tam gdzie potencjalny kandydat go poszukuje (trochę kreatywności, to nie musi być portal pracy!) Z motywem, który zwróci na siebie jego uwagę.

Ciekawym rozwiązaniem są reklamy Social Ads w serwisie Facebook. Są to niewielkie kreacje graficzne, z kilkoma linijkami tekstu, które wyświetlane po prawej stronie ekranu, mogą być rozliczane w modelu płatnym za kliknięcie lub od ilości wyświetleń.




Zaletą reklam tego typu jest możliwość ustalenia zainteresowań oraz danych demograficznych użytkowników portalu, którym będą wyświetlane.





Jak tracić czas na żmudne publikowanie ofert pracy i selekcję kandydatów?

Nic prostszego. stale rosnąca ilość serwisów networkingowych i społecznościowych znacznie ułatwia to zadanie… Nie warto publikować ogłoszeń „wszędzie”, a na pewno nie w portalach i na forach, których nie jesteśmy aktywnymi użytkownikami…  Sama publikacja oferty pracy to za mało, trzeba mieć możliwość odpowiedzenia na pytania użytkowników serwisu oraz za pomocą numerów referencyjnych sprawdzać ilość i jakość „spływających” aplikacji. Oczywiste, prawda? A jednak…


To screen or not to screen?

Wiele firm nie ma wdrożonej polityki weryfikacji kandydatów (screening i background screening), co nie zmienia faktu, że social media bardzo ułatwiają ten proces. Badania wskazują, że 50% rekruterów zwraca uwagę na ogólnie dobre wrażenie, 39% , na potwierdzenie kwalifikacji zawodowych, 38% na kreatywność, 35% na dobre umiejętności komunikowania się, 19 % na dobre referencje i 15% na nagrody i uznania.  Informacje tego typu można łatwo uzyskać korzystając z wyszukiwarek takich jak wyczajka.pl czy 123people.pl. Jeżeli potencjalny kandydat jest „obywatelem cyfrowego świata”  informacje o nim znajdziemy już na pierwszej stronie wyników Google.

Portale networkingowe
– profesjonalne, takie jak linkedin, goldenline, profeo, xing i inne, to miejsca pozwalające kandydatom na efektywną budowę swojej marki. Ponadto już samo założenie profilu jest często widoczne w wynikach wyszukiwania. Jednak kandydaci są coraz bardziej świadomi, iż każdy tekst, który publikują zostawia cyfrowy ślad i świadomie buduje swoją markę… Która może być nieprawdziwa, naturalnym przecież jest pokazywanie siebie w możliwie najlepszym świetle.

Przeglądając profile kandydatów można poznać ich zainteresowanie, sposób w jaki formułują wypowiedzi oraz „zasięg”, (który jest  mapą powiązań społecznych, czyli liczbą ludzi z którymi utrzymuje kontakt), jego aktywność i sposób w jaki do jego uwag odnoszą się inni użytkownicy serwisów. Oczywiście najwięcej informacji można znaleźć o kandydatach, których praca jest nierozerwalnie związania z internetem (IT, PR, Marketing) jednak przy rosnącej popularności serwisów Web 2.0 (Facebook ma już ponad 640 mln użytkowników a na przestrzeni ostatnich sześciu miesięcy liczba użytkowników z Polski wzrosła o prawie 80% – dane z serwisu socialbakers.com) – Szansa odnalezienia kandydata jest duża.




Autor: Piotr Rzebko Work Express Sp. z o.o. , kosztypracy.pl

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0