Prognozy płynące z badań na rynku pracy mówią, że rośnie liczba Polaków, którzy pomimo zatrudnienia poszukują pracy. Co więcej, swoje szanse na znalezienie lepszych warunków pracy polscy pracownicy oceniają bardzo optymistycznie. Wielu z nich decyduje się na poszukiwania za granicą. Specjaliści szacują, że około 20% osób, które wyjechały z Polski po 2004 r. do pracy na Zachodzie, miało dyplom uczelni wyższej.
Statystyki biją na alarm – doskonale wykształceni młodzi Polacy coraz częściej szukają zatrudnienia poza krajem. Według tegorocznych badań Szkoły Głównej Handlowej i firmy doradczej Deloitte aż 59% studentów zdecydowałoby się na przeprowadzkę za granicę ze względu na atrakcyjną pracę. To nie są dobre informacje dla polskich pracodawców, ponieważ jak wiadomo siłą napędową każdego przedsiębiorstwa jest dobrze wykwalifikowany zespół.
Młodzi ludzie bardzo poważnie podchodzą do planów na przyszłość i wielu studentów już w trakcie nauki rozpoczyna pracę Jak wynika z ogólnopolskiego badania Campus[1] pracuje blisko połowa z nich. Powodem jest chęć zarobienia pieniędzy oraz nabranie doświadczenia, którego od samego początku oczekują pracodawcy. Dzięki niemu rosną ich szanse na znalezienie pracy po zakończeniu nauki. Mimo tego niestety aż 45% studentów i absolwentów źle ocenia swoje perspektywy na zatrudnienie w kraju. Jest to jeden z powodów migracji za granicę. Tam jednak często dochodzi do marnotrawienia kwalifikacji, ponieważ młodzi ludzi podejmują pracę poniżej swoich możliwości i wykształcenia.
W związku z tym faktem Polska jest postrzegana jako jeden z krajów tradycyjnie wysyłających za granicę osoby dobrze wyposażone w kapitał ludzki, co sugeruje traktowanie jej jako kraju dotkniętego zjawiskiem „drenażu mózgów”[2]. Jest to sytuacja, w której dochodzi do zachwiania równowagi w migracji pracowników między krajami, a dokładnie kiedy w danym kraju następuje odpływ netto osób dobrze wykształconych. Pojęcia „drenaż mózgów” używa się w odniesieniu do zjawiska mobilności zawodowej Polaków. Owa mobilność jest cyklicznie badana przez Instytut Badawczy Randstat w 29 krajach na świecie, a od ubiegłego roku również w Polsce.
Instytut Badawczy Randstat, Monitor Rynku Pracy, kwiecień 2011
Randstat stworzył na jego potrzeby tzw. „indeks mobilności”, który śledzi otwartość pracowników na zmiany zawodowe w kolejnych 6 miesiącach. Według ostatniego Monitora Rynku Pracy[3] indeks mobilności dla Polski wynosi 117 punktów i jest on znacząco wyższy niż przeciętna wartość dla pozostałych badanych krajów w Europie (106). 23% polskich respondentów wskazała lepsze warunki pracy jako główny powód ewentualnego poszukiwania zatrudnienia w ciągu najbliższych 6 miesięcy, osobiste ambicje w obszarze pełnionych zadań – 14%, niezadowolenie z aktualnego pracodawcy – 13%. Według badania w Polsce w poprzednim półroczu aż 27% respondentów zmieniło pracę. W porównaniu do poprzedniego badania jest to znaczący wzrost i jest to najwyższy wskaźnik wśród badanych krajów europejskich.
Jednym z czynników, determinujących chęć zmiany miejsca zatrudnienia, jest brak satysfakcji z wykonywanej pracy… Przeprowadzone w marcu 2011r Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji Pracy[4] wykazało, że zadowolonych z aktualnego zatrudnienia Polaków jest zaledwie 33% i że aż 40% z badanych respondentów nie odczuwa żadnej więzi emocjonalnej z firmą, w której pracuje. Wśród osób, które angażują się w życie firmy przeważają pracownicy małych firm oraz młodzi ludzie. Atmosferę w pracy najbardziej chwalą sobie bowiem osoby, będące dopiero u progu kariery zawodowej, czyli te przed 31 rokiem życia. Można przypuszczać, że do pewnego stopnia korzystają z tego zagraniczni przedsiębiorcy, do których odpływają absolwenci. Ponadto badanie wykazało, że entuzjazm pracownika „topnieje” wraz z liczbą przepracowanych lat.
Sedlak&Sedlak, I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy, marzec 2011
Jak utrzymać zaangażowanie pracownika na stałym, wysokim poziomie? „Odpowiedzią na to pytanie może być skuteczny pozafinansowy system motywacyjny. Przede wszystkim takie rozwiązania szybciej integrują zespół, poprawiają klimat pracy i budują pozytywny wizerunek pracodawcy. Warto pamiętać, że również mogą przeważyć na korzyść pracodawcy w sytuacji, kiedy pracownik będzie nosił się z zamiarem odejścia. Są wartością, z której trudno zrezygnować i która nie jest powszechnie oferowana. Taki system może obejmować różnego rodzaju szkolenia, wyjazdy integracyjne, premie uznaniowe, czy nawet drobne upominki takie jak bilety do kina lub teatru. Ważnym jego elementem jest również prywatna opieka medyczna czy to w formie ubezpieczeń grupowych czy abonamentów.” – mówi Marta Daniluk, Dyrektor ds. Personalnych w Magna Automotive (Poland) Sp. z o.o. ,
będącej poznańską firmą, która zdecydował się na takie rozwiązanie i w ramach ubezpieczenia grupowego w Medicover wykupiła pakiety dla swoich pracowników.
Ochrona zdrowia, jaką w ten sposób zapewnia firma, spełnia jedną z podstawowych potrzeb człowieka – potrzebę bezpieczeństwa. Pracownicy, którzy są spokojni o swoje zdrowie jednocześnie stają się szczęśliwsi, a to z kolei ma bezpośrednie przełożenie na ich wyniki w pracy, co potwierdza sponsorowany przez Unię Europejską Raport EPICURUS[5]. Dokument ten podkreśla również, że właśnie zdrowie pozostaje najważniejszym obszarem determinującym satysfakcję zawodową.
Planując zatem zwiększenie efektywność pracowników poprzez podnoszenie ich zaangażowania, należy uwzględnić zapewnienie im opieki medycznej. W Polsce paradoksalnie na korzyść przedsiębiorców w tej kwestii działa państwowa służba zdrowia. Kulejący system, utrudniony dostęp do specjalistów, a w związku z tym brak zaufania ze strony pacjentów sprawiają, że komfortowy pakiet medyczny w prywatnej placówce staje się dla pracownika istotnym atutem.
„Pracodawca, decydując się na zakup Programów Opieki Medycznej, dostarcza wymiernych korzyści nie tylko swoim pracownikom ale i sobie. Z jednej strony efektywnie realizuje założenia wynikające z Ustawy o Służbie Medycyny Pracy, sprawnie zarządzając badaniami wstępnymi, okresowymi, kontrolnymi i profilaktycznymi. Z drugiej, daje pracownikom szybki dostęp do prywatnych świadczeń medycznych, począwszy od opieki podstawowej i specjalistycznej, poprzez badania laboratoryjne oraz zaawansowaną diagnostykę, aż po pełną hospitalizację. Takie działania skutecznie ograniczają absencję chorobową i obniżają rotację zatrudniania. Tym samym rośnie wydajność zespołu i zyski przedsiębiorstwa. Pracownicy natomiast, otrzymują gwarancję bezpieczeństwa, szczególnie cenną gdy Program Opieki Medycznej obejmuje również ich rodziny – mówi Piotr Bruździak, Dyrektor ds. Sprzedaży Medicover w Wielkopolsce.
Prognozy płynące z badań rynku pracy przewidują w najbliższym czasie zarówno sporą mobilność zawodową pracowników, jak i dalszy odpływ dobrze wykształconych absolwentów szkół wyższych – młodych osób, które wykazują największe zaangażowanie w pracę i entuzjastyczne podejście do obowiązków zawodowych. Są to przedstawiciele pokolenia Y, wychowani w nowej – cyfrowej rzeczywistości, doskonale znający nowoczesne technologie, a co najważniejsze – dążący do realizowania życiowych pasji poprzez pracę. Czy polskie firmy mogą pozwolić sobie na taką stratę? Jeśli zagraniczne oferty pracy kuszą wyższymi zarobkami, to te rodzime powinny walczyć z nimi właśnie systemami pozapłacowymi oraz faktem, że dają możliwość rozwinięcia kwalifikacji, latami zdobywanych na studiach zamiast ich marnotrawienia.
[1] Badanie przeprowadzono wiosną 2010r na grupie 5800 osób (studenci lub absolwenci, którzy ukończyli studia w 2009 lub 2010 roku), w wieku 18-30 lat.
[2] Migracje osób z wysokimi kwalifikacjami, Paweł Kaczmarczyk, Joanna Tyrowicz, Biuletyn Fundacji Inwestycji Społeczno – Ekonomicznych nr4, styczeń 2008
[3] Monitor Rynku Pracy, luty 2011, badanie ankietowe przeprowadzone na grupie 405 Polaków.
[4] Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji Pracy, Sedlak & Sedlak, marzec 2011, badanie przeprowadzone na grupie 4690 pracowników, w tym 78% to osoby z wykształceniem wyższym, które nie ukończyły 40 roku życia.
[5] Raport EPICURUS „Societal and economic effects on quality of life and well-being: preference identification and priority setting in response to changes in labour market status”, Komisja Europejska 2007.
