Różne rodzaje pytań – przegląd propozycji c.d.
7. Pytanie „co jeszcze?”
Czasem zauważam takich managerów, którzy są usatysfakcjonowani pierwszą odpowiedzią, którą dostają od osoby, z którą rozmawiają i nie zastanawiają się czy są jeszcze jakieś inne odpowiedzi. W wielu przypadkach można byłoby pociągnąć dalej daną rozmowę i zapytać „Co jeszcze?”. Jeżeli będziesz powtarzał to pytanie kilkakrotnie, to zachęcisz swojego rozmówcę do tego, żeby myślał głębiej. Pytanie „Co jeszcze?” jest do nie przecenienia, ponieważ zachęca drugą osobę do głębszego myślenia. Pytanie to sugeruje, że pracownik ma więcej do powiedzenia niż powiedział na początku. Celem zadawania tego pytania wielokrotnie nie jest wzmacnianie czy zachęcanie do litanii narzekania i wymieniania tego co nie działa. Celem zadawania tego pytania jest wygenerowanie jak największej ilości użytecznej informacji tak, żeby zdefiniować na co poświęcimy uwagę w danej konkretnej sesji czy w danym konkretnym procesie.
8. Pytania klaryfikujące:
• Kiedy mówisz o…, to co tak naprawdę masz na myśli?
• Co tak naprawdę X znaczy dla ciebie?
• Pozwól, że powtórzę to co teraz powiedziałeś, a ty sprawdzisz, czy dobrze zrozumiałem.
• Czy to dobrze brzmi?
• Czy to właśnie miałeś na myśli
• Czy mam rację mówiąc, że…
9. Przykłady pytań, dzięki którym zyskujemy trochę więcej informacji:
• Czy chciałbyś o tym powiedzieć więcej?
• Co chciałbyś dodać do tego?
• Czy istnieje coś, co mógłbyś/chciałbyś powiedzieć?
10. Pytania, które stawiają wyzwania:
• Jaki jest na to dowód?
• Co przekonuje cię do takiego, a nie innego myślenia?
• Czy może to być spostrzegane z innej perspektywy?
• Czy jest to logiczne?
• Czy to ci pomaga?
• Czy jest to interpretacja czy fakt?
11. Pytania konfrontujące:
• Możesz mi pomóc? Ponieważ z jednej strony mówisz, że…, a z drugiej strony mówisz coś kompletnie przeciwnego.
• Mówisz, że…, a za chwilę sobie przeczysz.
• Mówisz, że…, a za chwilę robisz coś innego.
12. Praca z usunięciami
Czasami twój rozmówca może omijać albo wycinać różnego rodzaju ważne cząstki informacji, kiedy o czymś mówi, dlatego możesz zadawać pytania, żeby uzupełnić dialog. Na przykład:
• Pracownik: Jestem zły.
• Manager: Na co konkretnie jesteś zły? Z jakiego powodu konkretnie jesteś zły?
• Pracownik: Nikt mnie nie słucha.
• Manager: Kto konkretnie się ciebie nie słucha?
• Pracownik: yyy…ooo… przez niego wpadam w furię.
• Manager: Co konkretnie on robi, co doprowadza cię do furii?
• Pracownik: Nikt, nikomu, mi już nie ufa.
• Manager: Kto nie ufa komu? I w jakim zakresie sobie nie ufają?
13. Pytania doceniające
Koncepcja doceniania mocnych stron jest często pomijana w zarządzaniu. Ważne, żebyś miał na uwadze to, że zwykle prawdziwa zmiana zachowania nie zajdzie bez doceniania i podkreślania sukcesów, które pracownik już osiągnął. Poniżej przytoczone pytanie, stwierdzenia, polecenia są tak skonstruowane, żeby zwrócić uwagę na silne strony twojego rozmówcy:
• Opowiedz mi o swoich głównych sukcesach.
• Z czym wiążesz te sukcesy?
• Powiedz mi o trzech swoich mocnych stronach.
• Jak ich używałeś w przeszłości?
• W czym one ci pomogły?
• Opowiedz o kilku sytuacjach, w których je wykorzystałeś.
• Jak możesz wykorzystać te silne strony w tej konkretnej, bieżącej sytuacji?
• Jak możesz rozwinąć te swoje silne strony?
c.d.n.
