Niezwykła moc zadawania pytań w zarządzaniu ludźmi cz. 4

Różne rodzaje pytań – przegląd propozycji c.d.

4. Pytania odnoszące się do czucia, związane ze zmysłami
Pytania te pomagają rozmówcy eksplorować jego uczucia. Przykłady:
–  Jak spostrzegasz daną sytuację?

–  Jak na to patrzysz w tym momencie?

–  Jak to brzmi dla ciebie?

–  Jak się z tym czujesz?

–  Co czujesz wobec tej osoby/rzeczy/sytuacji?

Te pytania związane ze zmysłami prowokują bardziej „cielesną” odpowiedź rozmówcy.

5. Pytania, które zadawał porucznik Colombo

Prawie każdy z nas pamięta porucznika Colombo z pewnego serialu. Dzięki pytaniom, które zadawał rozwiązywał każdą zagadkę kryminalną. Pytania detektywa odnosiły sukces dlatego, że one były prośbą o klaryfikację czegoś co ktoś powiedział. Przykłady:

–  Jak to działa?

–  Jak myślisz, oni się na to zgodzą? Jestem naprawdę ciekawy, czy oni się na to zgodzą?

–  Jakie korzyści z tego mogą odnieść?

–  Z jakiego powodu myślisz, że twoje podejście jest lepsze od podejścia tych innych ludzi?

–  Pomóż mi to zrozumieć.

–  Nie rozumiem tego. To czego nie rozumiem, to… To czego nie rozumiem, to z jakiego powodu ta sytuacja jest prawdziwa/nieprawdziwa? Pomóż mi z tym, pomóż mi to zrozumieć.

–  Proszę wyjaśnij mi. Powiedz mi więcej o tym o tej sytuacji/tym problemie.

Żeby zadawać tego typu pytania, musisz być faktycznie zaintrygowany tym co twój rozmówca ma do powiedzenia.


6. Pytania sytuacyjne.
Odnoszą się do sytuacji, gdy musimy zebrać więcej faktów.  Rozpoczynają się od słówek: co, gdzie, kiedy, jak, kto, dlaczego, z jakiego powodu.

Przykłady pytań zaczynających się od słówka „co”:
–  Co teraz się dzieje?

–  Czym się martwisz teraz najbardziej?

–  Co zrobisz, żeby odnieść sukces?

–  Co zrobisz teraz? Co chciałbyś robić teraz? Co chcesz robić teraz?

–  Co byłoby sygnałem, że rzeczy mają się lepiej / że osiągasz sukces?

–  Co pomoże ci utrzymać swoją uwagę na danym zagadnieniu?

–  Co zrobisz inaczej?

–  Czego się nauczyłeś z tego doświadczenia? Co jeszcze? I co jeszcze? I co jeszcze?.

Przykłady pytań „jak”:
–  Jakie decyzje chcesz podjąć?

–  Jaka jest najważniejsza rzecz, którą chcesz zmienić?

–  Jakie jest ryzyko?

–  Jak zamierzasz tym zarządzać?

–  Jak często chcesz to robić?

–  Jakie cechy pozwolą ci utrzymać zaangażowanie?

–  Jak chciałbyś, żeby wyglądała przyszłość?

–  Jak wykorzystać swoje umiejętności do radzenia sobie z tą konkretną sytuacją?

–  Po czym poznasz, że rzeczy się polepszają, że rzeczy się rozwijają?

Pytania z kategorii „jak” kierują uwagę na wielkość zagadnienia. Często jest tak, że jeśli doświadczamy jakiś trudności, to mamy taką bardzo rozmytą wizję rozmiaru danego zagadnienia czy problemu. Pytanie „Jak?” i pytania „Ile?” pomagają rozmówcy nadać realny kształt zagadnieniu, i  pozwalają popatrzeć na niego z innej perspektywy.

Wyobraź sobie, że pracujesz jako członek zespołu i masz poczucie, że ten zespół nie jest dobry, bo występują w nim różnego rodzaju dysfunkcje. Na skutek pytań „Jak?” i „Ile?” okazałoby się, że przez 20% czasu faktycznie zespół nie pracuje tak jakby mógł, ale przez 80% czasu ten zespół pracuje całkiem ok. Jeżeli zobaczysz, że przez 80% czasu zespół pracuje całkiem w porządku, to zmieni się ciężar tego problemu, zmniejszy się on. Będziesz mógł popatrzeć na 20% czasu, zastanowić się co tam nie działa i jakie rzeczy możesz przeszczepić z tych 80% czasu, kiedy zespół dobrze pracuje.
Pytania „Jak?” mogą także dotyczyć wkładu, który twój rozmówca ma w daną sytuację. Możesz zadać mu pytanie „Na ile się dokładasz do tego, że dany zespół słabo pracuje? albo „Jak się dokładasz do tego, że dany zespół dobrze pracuje przez 80% czasu?”. Jestem za drugą wersją zadawania tego pytania, bo skupia się na pozytywach i na tym co działa, a nie skupia się na tym co nie działa, co jest negatywne. To drugie pytanie umożliwia pracownikowi zidentyfikować  takie zachowania, które pomagają zespołowi i też zastanowić się nad tym, jak można byłoby je zastosować w sytuacji bieżącej trudności.
Pytania zaczynające się od „jak” odkrywają zasoby, które są dostępne i które będą prowadzić do zmian.

Przykłady pytań typu „Kiedy?”:

–  Kiedy, w jakich sytuacjach czujesz się zaangażowany w swoją pracę?

–  Kiedy ostatnim razem czułeś się dobrze w swojej pracy?

–  Kiedy ostatnim razem ktoś postawił ci wyzwanie w pracy?

–  Po czym poznasz, że twoja praca znowu sprawia ci satysfakcję?

–  Kiedy masz zamiar zacząć pracę nad definiowaniem swoich priorytetów?

–  Na kiedy ustaliłeś sobie  datę ukończenia danego zadania?

Pytania typu „kiedy” zachęcają pracownika do dwóch rzeczy:
–  do zidentyfikowania dowodów, które będą świadczyły, że pożądana zmiana zaszła,

–  budują poczucie zaangażowania w robienie rzeczy inaczej niż do tej pory.

Pytania „kiedy” są też dobrymi pytaniami w tej fazie rozmowy, która jest związana z budowaniem planu działania i wtedy te pytania zachęcają do zaangażowania w działanie.

Przykłady pytań „Gdzie? W którym miejscu?”:

–  W którym obszarze swojej pracy czujesz się najbardziej komfortowo?

–  W jakim obszarze swojej pracy chcesz wprowadzić zmiany?

–  Gdzie jest napisane, że musisz wszystko robić?

–  W którym obszarze twojej pracy znajduje się największy zwrot z twoich wysiłków?

–  Gdzie zauważyłbyś zmianę jeżeli priorytezowałbyś swoje zadania lepiej?

„Gdzie?” jest bardzo dobry pytaniem, ponieważ rzuca światło na to, w którym miejscu włożony przez coachowanego wysiłek, będzie miał największy zwrot.


c.d.n.

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0