Jakie czynniki zwiększają zaangażowanie pracowników? Czy etap życia ma tu jakieś znaczenie? Badanie przeprowadzone przez J. B. James, S. McKechnie i J. Swanberg wskazują na istotne z perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi aspekty.
Autorzy artykułu „Predicting employee engagement in an age-diverse workforce” zbadali różnice w zaangażowaniu pracowników różnych grup wiekowych. Podział na grupy wyglądał następująco:
1. pracownicy poniżej 25 r.ż. (nowi pracownicy)
2. pracownicy pomiędzy 25 a 39 r.ż. (zaadaptowani do pracy)
3. pracownicy pomiędzy 40 a 54 r.ż. (osoby u szczytu pracy zawodowej)
4. pracownicy pomiędzy 55 a 65 r.ż. (osoby zbliżające się do emerytury)
5. pracownicy powyżej 66 r.ż. (osoby w wieku emerytalnym)
Co ciekawe, badanie wykazało, że wśród pracowników z ostatniej grupy wiekowej występuje najwyższy średni poziom zaangażowania. Natomiast w przypadku osób dopiero wkraczających na rynek pracy średnie zaangażowanie jest najniższe.
We wszystkich grupach wiekowych znaczącą rolę odgrywają wsparcie i uznanie ze strony przełożonych, zadowolenie z warunków pracy (na co wpływają takie elementy jak elastyczność i autonomia), jasność w zakresie wymagań i obowiązków stanowiska pracy. Pierwszy element ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zbliżających się do emerytury i osób w wieku emerytalnym. Rozwój kariery zawodowej i możliwości awansu są natomiast najbardziej istotne dla reprezentantów pierwszych dwóch grup, czyli wśród pracowników do 39 r.ż.
Dużą część zasobów na współczesnym rynku pracy stanowią pracownicy reprezentujący pokolenie Baby Boomers, czyli pokolenia powojennego wyżu demograficznego, które powoli zbliża się do wieku emerytalnego. Ważne jest, aby pamiętać, że dla tych osób silniejszym motywatorem może być wsparcie i docenienie ich pracy przez kierownictwo, niż np. wizja rozwoju kariery zawodowej.
Źródło: www.ioatwork.com
