„Wszystkie zmiany, nawet najbardziej wytęsknione, mają swoją melancholię; musimy zostawić cząstkę siebie, musimy umrzeć w jednym życiu, zanim wejdziemy w następne.” Anatol France
Czy jesteśmy na to gotowi? Aby zostawić cząstkę siebie, umrzeć w jednym życiu, zanim wejdziemy w następne? Prowadząc procesy coachingowe od kilku lat z różnymi osobami, zarówno w tzw. executive, jak i life coachingu, powraca do mnie co raz częściej to pytanie: czy jesteśmy gotowi na zmianę? W moim przekonaniu zarówno coach, jak i coachee wchodzą w proces coachingu z różną gotowością do zmian. Wiele osób na początku coachingu deklaruje chęć zmiany swojego życia, czasem w jego wybranym fragmencie, np. muszę być skuteczniejszym szefem (przecież ocena pracownicza wypadła kiepsko), powinnam więcej czasu poświęcać rodzinie (przecież z mężem nie rozmawiamy od lat), czasem jest to chęć globalnej odmiany; coś muszę zrobić ze swoim życiem, inni mają wszystko – ja ciągle tkwię w tym samym punkcie.
W tych deklaracjach najczęściej padają słowa: muszę, powinnam, inni…. Szczególnie w przypadku executive coachingu, kiedy moi klienci to menedżerowie, prezesi największych firm, potrzeba zmiany przychodzi z zewnątrz; rynki się zmieniają, stare sposoby zarządzania nie sprawdzają się, oczekiwania pracowników rosną, oczekiwania zarządów zmieniają się z prędkością światła…i kiedy zmieniło się już wszystko wokół, najwyższy czas zmienić siebie.
Nazywam to zjawisko: pozorowaniem zmian, czyli dużo mówimy o zmianie, sami siebie przekonując, że jest ona konieczna, ale czy faktycznie przez coachee chciana? Czasami cały proces coachingu koncentruje się na odkopywaniu OSOBY ze zlepku oczekiwań, opinii innych. Wielu z nas jest pomnikiem zbudowanym z oceny innych, smutnym wizerunkiem cudzego pragnienia-głęboko w sobie nieszczęśliwym, zagubionym, niepewnym, działającym wbrew sobie. Pytania coacha, a przede wszystkim jego postawa powinna inspirować do odpowiedzi, czego naprawdę chce coachee, co jest jego chęcią a co tylko wynika z „muszę” i „powinienem”.
Samo odkrycie własnych chęci nie wystarcza niestety do wprowadzenia zmian w swoim życiu. Świadomość może ułatwiać podjęcie decyzji, ale nie zastąpi konkretnych działań. Zmiana jest procesem wychodzenia z własnej „strefy komfortu”, bezpiecznej choć nie zawsze lubianej przystani, w której nasza łódka bezpiecznie przycumowana do portu może przestać całe nasze życie. I choć czasem fale sztormu nią zachwieją, to wiemy, że wywołane mdłości miną, a my będziemy tkwić w pozornym bezpieczeństwie przystani. Coaching jest tym procesem, który może uwolnić naszą łódź i pozwolić jej wypłynąć na otwarte morze, w dowolnym kierunku, aby dopłynąć do docelowego portu. Warto jednak znać psychologiczne prawidłowości, które leżą u każdego procesu zmiany w naszym zachowaniu.
Transteoretyczny Model Zmiany Zachowań
Model TTM (ang. TTM ) (J. Prochaska i in. 197) wywodzi się z dziedziny psychologii zdrowia, niemniej jednak jego użyteczność potwierdza się w praktyce coachingowej. Twórcami TTM są James O. Prochaska i jego zespół z University of Rhode Island. Kolejne etapy modelu prezentuje poniższy rysunek.
Niekiedy w modelu pojawia się dodatkowy etap nazywany przez autorów „termination”, który możemy przetłumaczyć jako zakończenie procesu zmiany, kiedy klient ma 100 % pewności, iż nie wróci do poprzednich zachowań i uzna nowe zachowanie za trwałą zmianę. W rzeczywistości coachingowej etap ten jest niezwykle rzadki, często coachowie nie mają dostępu do informacji, o tym jak w perspektywie długoletniej zmiana ewoluuje w życiu klienta.
Praktyczne konsekwencje modelu TTM dla cochee i coacha
Kilka refleksji z praktyki:
- Coach musi mieć świadomość, iż zmiana zachowania jest procesem w znaczeniu psychologicznym, często także ma związek z etapem życia klienta (przypomnijmy wczesna młodość, w jaki sposób myśleliśmy o celach i zmianach mając lat 14, 20, 40…).
- Coach powinien przygotować klienta na proces zmiany, mówiąc coachee o jego etapach, ograniczeniach, np. o czasowych powrotach do starych nawyków czy zachowań. Wiele rozczarowań coachów, a w szczególności coachee bierze się z załamania początkowej euforii, której doświadcza osoba, po pierwszych sesjach, kiedy otwierają się przed nią nowe perspektywy, inny sposób myślenia, pierwsze próby zmian są zwykle podejmowane z dużym zaangażowaniem i przynoszą efekty. Niestety, w wielu przypadkach czar szybko pryska i coachee wraca do niechcianych zachowań. Wtedy tak naprawdę znaczenia nabiera relacja coacha z klientem, umiejętności i kompetencje coacha, jego elastyczność w dopasowaniu się do klienta przy równoczesnym motywowaniu go do utrzymywania zmian. Kiedy coachee od początku coachingu wie, że takie moment są naturalne i stanowią punkt wyjścia do udoskonalenia sposobów działania, otwarcie mówi o swojej frustracji czy demotywacji, wspólnie z coachem pracuje nad rozważeniem innych strategii działania.
Praktyczne konsekwencje modelu TTM dla cochee i coacha – etapy
Wprowadzenie – to etap, kiedy klient nie zamierza się zmienić (często taka sytuacja zaskakuje niedoświadczonego coacha), najczęściej kiedy proces coachingu w jakimś stopniu został mu narzucony np. przez zarząd. Ważne, aby na tym etapie rozmawiać z klientem otwarcie, nie naciskać na zmianę (czasami coachowi zależy bardziej niż klientowi!), poprzez pytania zbadać czy klient dostrzega problem. Coach powinien ustalić, skąd postawa braku gotowości do zmiany, czy wynika ona z nastawienia „nie zrobię” czy raczej „nie mogę”. Superwizując pracę coachów, często obserwuję jak coach „walczy” z klientem, podsuwając mu co rusz nowe pytanie, ćwiczenie, metaforę, aby tylko „popchnąć do działania”. Często chce się wręcz zaapelować do coachów: pozwólcie klientowi być sobą! Może ten moment w życiu nie jest dobry do pracy nad wybranym przez coachee celem, może potrzebuje on więcej czasu, aby dojrzeć do zmiany. Zmiana należy do klienta i to on musi zadecydować o jej kierunku lub jej odłożeniu w czasie.
Jedna z moich klientek – nazwijmy ją Weronika – od wielu lat borykała się z problemem męża nadużywającego alkoholu. W zasadzie całe jej życie było formą współuzależnienia od jego pijaństwa. I choć coaching początkowo dotyczył obszarów zawodowych temat ten z czasem ujawniony, rzutował na całe życie klientki. Sytuacja ta budziła w niej złość, pragnienie zmiany postawy małżonka-przez wiele lat efektem były jedynie jej problemy zdrowotne, poczucie przygnębienia, niepowodzenia w pracy, załamanie, mąż tymczasem szedł „na jednego”… Wydawałoby się (oczywiście stereotypowo), że efektem coachingu satysfakcjonującym dla coachee powinna być zmiana tej sytuacji np. rozwód. Tymczasem proces coachingu pozwolił podjąć klientce decyzję o AKCEPTACJI tej sytuacji i postawić cele związane wyłącznie z jej osobą, porzucić nierealne oczekiwania względem męża, cieszyć się życiem w takiej rzeczywistości w jakiej postanowiła zostać.
Niekiedy akceptacja uciążliwości przystani, w której przycumowaliśmy naszą łódź pozwala nam się wyzwolić i odzyskać poczucie wolności, dokonać zmiany na innym poziomie – w sposobie myślenia o sytuacji.
Rozważanie – to etap myślenia o zmianie: „Mogę?”, „Chcę?”. To przejście od słów „muszę”, „powinienem” do posłuchania siebie. Pojawia się najczęściej ambiwalentna postawa wobec zmiany, z jednej strony świadomość wysiłków jakie trzeba podjąć, aby jej dokonać, z drugiej pojawienie się nadziei na jej dokonanie. Często brak pewności coachee powoduje niepodejmowanie konkretnych działań. Coach powinien dysponować arsenałem technik, modeli i narzędzi pracy z klientem na tym etapie, wspomagać proces analizy myślowej i jednocześnie uszanować, iż klient nie jest jeszcze gotowy do zmiany.
Przygotowanie –to kolejny krok, następuje kiedy coachee chce zmiany, przemyślał co się z nią wiąże i czy to jest JEGO zmiana, że w istocie „chce” a nie „musi”. To czas planowania działań, tworzenie action planów, harmonogramów, planowanie sukcesów i przewidywanie ograniczeń. Doświadczony coach wyposażony w różne narzędzia pracy powinien potrafić stworzyć w trakcie sesji okazję do „przetestowania” nowych działań i zmian.
Jeden z moich klientów nazwijmy go Piotr-prezes dużej firmy, postawił sobie cel w postaci poprowadzenia prezentacji w Mediolanie na targach branżowych przed szacownym audytorium kilkuset menedżerów z całego świata. Piotr od lat prowadził spotkania i prezentacje nigdy jednak nie czuł się pewny siebie i zawsze towarzyszyło mu ogromne napięcie. Zaproponowałam mu coaching w oparciu o model VCK , który opiera się na nagraniach filmowych kolejnych etapów rozwoju kompetencji. Dzięki temu w krótkim czasie mógł przygotować się do prezentacji, przećwiczyć ją i wypracować taki poziom kompetencji, który zapewnił mu sukces w Mediolanie.
Im lepsze przygotowanie coachee do wdrożenia zmian w zachowaniu i działaniach, tym większa szansa na realizację zmiany w rzeczywistości. To, oczym coach powinien pamiętać, to „metoda małych kroków” – cele zamienione na mniejsze, prostsze do osiągnięcia pozwalają na doświadczenie sukcesu przez coachee, powodują wzrost motywacji. Budowanie przez klienta przekonania o własnej skuteczności [ang. self-efficacy, termin wprowadzony przez Alberta Bandurę w teorii społecznego uczenia się] jest jedną z wartości dodanych coachingu. Przewrotne powiedzenie: „celem pracy coacha jest wysłanie siebie samego na bezrobocie” oddaje sens coachingu; klient w efekcie powinien czuć się na tyle pewny siebie, skuteczny w swoich działaniach i osiąganiu celów, iż może stać się własnym self-coachem. Zanim klient zacznie działać warto, aby coach wypracował z nim kryteria ewaluacji, czyli co będzie wskaźnikiem, iż zmiana została wprowadzona, a jej efekt w postaci celu osiągnięty. Pominięcie lub pobieżne przepracowanie tego elementu zemści się na coachu i kliencie już na następnym etapie. Warto wiec poświęcić wystarczającą ilość czasu na dookreślenie wskaźników sukcesu i pamiętajmy, iż ten sukces będzie oceniał przede wszystkim sam coachee.
Działanie – i dopiero teraz coachee podejmuje działania, wdraża swój plan realizacji celu i zmiany zachowania. To moment konfrontacji planu z rzeczywistością poza sesyjną. Postawa coachee nastawiona jest na „działam”, „doświadczam”. Bardzo ważna jest ewaluacja wspólnie z coachee efektów działań, ich korekta oraz opracowywanie alternatywnych scenariuszy działań w przypadku przewidywanych trudności. Dobrą praktyką jest pozostawienie coachee możliwości kontaktu z coachem między sesjami – otwiera się dzięki temu dodatkowa przestrzeń do wymiany informacji zwrotnych, pomocy klientowi, w razie gdy wyrazi taką potrzebę. To także świetny czas na świętowanie sukcesów i wspólną radość z powodzenia działań coachee.
Kiedy ktoś pyta mnie: jak to będzie dalej? Najczęściej mówię: czas odpowie na wszystkie pytania. To właśnie czas przynosi odpowiedzi czy zmiana zachowania była wynikiem wyłącznie efektem trwającego procesu coachingu, można rzec jego „skutkiem ubocznym” czy faktycznie zmiana nastąpiła w osobie coachowanej, zachowania zostały ugruntowane i nowe skuteczne nawyki zastąpiły te stare, nieefektywne.
Utrzymanie zmian – zatem etap ten będzie kończyć proces zmiany zachowania. W przytaczanym modelu, czasem, który bierzemy pod uwagę jest okres 6 miesięcy – jeśli przez ten okres zmiana jest utrzymana przez klienta, możemy uznać, że jest stabilna. Klient najczęściej ocenia wysoko efekty osiągnięcia celu, w postaci utrzymywanej zmiany. Doświadcza też sporo benefitów z nowej sytuacji, to wpływa pozytywnie na motywację do utrzymywania nowych nawyków i ułatwia ich stabilizację.
Możliwy jest powrót do starych nawyków analogicznie do sytuacji osoby, której celem jest określony spadek wagi i związane z tym działania dotyczą wyeliminowania słodyczy z diety, po okresie wyrzeczeń, dbania o realizację planu utraty wagi, wreszcie ilość kilogramów jest zgodna z celem, niespodzianie jednak nadchodzą urodziny, ulubiony tort na stole, zachęty innych i….bywa, że ciasto jednak jest zjadane. Ważne, aby takie sytuacje były omawiane z coachem pod kątem modyfikacji strategii działania w określonej sytuacji, np. w przypadku tortu-skutecznej odmowy poczęstunku. Jeśli „wojnę” z niefektywnym zachowaniem zamienimy na konsekwentną realizację celu z akceptacją pojawiających się zachwiań, czasowego powrotu do starych nawyków, łatwiej będzie je zmodyfikować i powrócić na zaplanowaną drogę.
Oczywiście opisywany model nie jest jedynym obrazującym złożoność procesu zmiany, stanowi jednak ciekawą podstawę do pracy z klientem, przybliża rozumienie psychologicznego podłoża zmian.
A Ty Coachu – jaką zmianę ostatnio wprowadziłeś w swoim życiu?
***
Autorką jest dr Anna Syrek-Kosowska
Hon Vice President the Society for Coaching Psychology przy Brytyjskim Towarzystwie Psychologicznym. Coach i psycholog. Kierownik merytoryczny i superwizor Akademii Profesjonalnego Coachingu w Wyższej Szkole Biznesu w Dąbrowie Górniczej. Partner Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu
