Coachingowy styl zarządzania cz. 9: Jak rozmawiać z ludźmi?

O pracy menedżera-coacha

Praca menedżera-coacha jest zdominowana przez rozmowę. Zwykle proces coachingowy składa się z wielu rozmów. Jego celem jest odkrycie nieznanego wcześniej terytorium, sporządzenie mapy tego, co coachowany pracownik potrafi już robić i co powinien jeszcze rozwinąć, eksplorowanie wyzwań, przed jakimi stoi, usunięcie przeszkód, odkrycie możliwości.

Rozmowa jest eksplorowaniem terenu po to, by pracownik  określił, co musi zrobić, żeby przez resztę podróży bezpiecznie poruszać się po tym obszarze. Nie zapuszcza się na nowe terytorium sam. Menedżer-coach mu towarzyszy. Czasami jest przewodnikiem, czasami pomocnikiem, czasami przyjaznym uchem i głosem, a czasami doświadczonym nawigatorem, który pomaga poradzić sobie z trudnymi odcinkami, zidentyfikować zagrożenia i pokazać piękne widoki w trakcie drogi. By efektywnie prowadzić coaching, warto rozwijać umiejętność prowadzenia rozmowy i szeroko pojętą świadomość komunikacyjną.


Dialog coachingowy

Słowo „dialog” ma grecki źródłosłów. Greckie „dia” i „logos” można by przetłumaczyć jako „przepływanie znaczenia”. Dialog to pełna szacunku, dwustronna, otwarta forma komunikacji, w której balansujemy między mówieniem a słuchaniem. Dialog odbywa się po to, żeby się uczyć. Efektywny dialog wymaga tego, żeby i manager-coach, i coachowany pracownik czuli się emocjonalnie bezpiecznie. Nie może być w nim kar za artykułowanie swojego punktu widzenia. Otwarty dialog w organizacji czy w relacji międzyludzkiej może prowadzić do pozytywnych, głębokich zmian.  Świadome prowadzenie dialogu to jasny sygnał dla ludzi, że są cenieni, szanowani i stanowią bardzo ważną część firmy.

W powszechnym rozumieniu dialog to rozmowa między dwoma osobami albo większą liczbą ludzi. Są to również słowa wypowiedziane przez bohaterów książki, komiksu czy filmu. Ja jednak trochę inaczej używam słowa „dialog”, inaczej je rozumiem. Bliska jest mi koncepcja Davida Bohma z 1990 roku. Używa on słowa „dialog”, żeby opisać złożony proces, który pomaga grupom ludzi eksplorować swoje percepcje i założenia i dzięki temu pogłębiać komunikację i zrozumienie. Bohm wiedział, że przyczyną wielu poważnych problemów jest to, że ludzie mówią o sprawach, patrząc wyłącznie z własnej perspektywy. Ich cele się wykluczają. Rozmówcy nie sprawdzają swoich założeń, nie są świadomi, jak percepcja wpływa na proces myślenia, i próbują tak prowadzić konwersację, żeby zaprzeczyć prawdzie drugiej osoby. Rezultatem jest bezmyślna forma komunikacji, która prowadzi do niezrozumienia i konfliktów.

W prawdziwym dialogu ludzie eksplorują swoje indywidualne i wspólne pomysły, przekonania i uczucia. Komunikują się jasno i w dobrej atmosferze, co sprzyja refleksji i lepszemu wzajemnemu zrozumieniu. Wielu ludziom prowadzenie dialogu sprawia trudność, ponieważ mają poczucie, że się poddają, że coś tracą. Jednak kluczem do owocnego dialogu jest usunięcie elementu współzawodnictwa – uczestnicy rozmowy nie mogą z sobą rywalizować.

W trakcie dialogu powstrzymuj się od udowadniania innym, że masz rację, a oni się mylą. Słuchaj rozmówców bez obciążeń. Sprawdzaj swoje założenia i przekonania, a czasami nawet je podważaj. Może to być trochę przerażające doświadczenie zwłaszcza dla ludzi, których poziom satysfakcji zależy od tego, że mają rację. Jednakowoż jeśli dialog nie dotyczy tego, kto ma rację, to nie dotyczy także tego, kto nie ma racji. Dialog jest procesem, w którym powstrzymujemy osądy i eksplorujemy ideę, pomysł.

Pamiętaj, że CSZ nie polega na narzucaniu poglądów, łamaniu woli czy zmuszaniu do przyjęcia jedynie słusznej perspektywy. Coachowany pracownik w rezultacie tego procesu uczy się eksplorować, rozumieć i zmieniać swoje postawy i zachowania, tak aby być lepszym liderem, menedżerem, kolegą, pracownikiem.


Korzyści z prowadzenia dialogu i wymagane umiejętności

•    coachowany pracownik lepiej poznaje siebie i jest bardziej zmotywowany do tego by osiągać rezultaty, silniej angażuje się w rozwiązania, które wymyślił
•    bardziej angażuje coachowanego pracownika  niż jednostronny monolog, absorbując jego myśli i stając się częścią rozwiązania;
•    stanowi przestrzeń współpracy, więc wyniki są zwykle lepsze, ponieważ „co dwie głowy, to nie jedna”;
•    pomaga managerom-coachom unikać wyciągania przedwczesnych wniosków;
•    wzbogaca proces rozwiązywania problemów, ponieważ rozszerza świadomość istniejących możliwości;
•    uczy coachowanych pracowników, jak myśleć o swoich problemach i wyzwaniach.

Prowadzenie dialogu wymaga od managera takich umiejętności jak: zadawanie pytań, słuchanie, dodawanie odwagi, zachęcanie, przekazywanie informacji zwrotnej, monitorowanie procesu, generalizowanie, ukonkretnianie, specyfikowanie, doradzanie, konfrontowanie, przeformułowywanie założeń. Bezcenne są otwartość, empatia i chęć współpracy.

1 komentarz
  1. Reply
    Elżbieta 9 września 2011 at 10:47

    Tak wiele z tego co tutaj jest napisane dotyczy relacji międzyludzkich, tych codziennych. Warto o tym mówić i pokazywać jak można komunikować się w satysfakcjonujący sposób. tak aby zaspkoić potrzeby swoje i drugiej osoby. tak ważna zawsze jest intencja :)) Ona jest kluczem do sucesu :))

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0