W przypadku niektórych form działalności pracownik może efektywnie wykonywać swoje zadania nie tylko na terenie zakładu pracy, ale także innym ustalonym miejscu. Taka forma świadczenia pracy może być korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Zawieranie umów o pracę z tzw. telepracownikami wymaga jednak od pracodawcy spełnienia pewnych wymogów w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy.
DLACZEGO TELEPRACA?
Telepraca polega na regularnym wykonywaniu obowiązków służbowych poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Brak barier geograficznych, właściwych dla tradycyjnego sposobu zatrudniania, wpływa pozytywnie na rozwój rynku pracy. Po pierwsze, pracodawca ma możliwość rekrutowania pracowników spośród potencjalnie większej liczby kandydatów, bez względu na ich miejsce zamieszkania. Podobnie, rosną szanse pracownika na znalezienie stanowiska najbardziej odpowiadającego kwalifikacjom. Ponadto, telepraca szczególnie dobrze sprawdza się w przypadku zatrudniania młodych rodziców. Pracodawca nie staje wtedy przed koniecznością poszukiwania zastępstwa i ponoszenia dodatkowych kosztów z tego tytułu, a rodzic – przebywając w domu z dzieckiem – może względnie samodzielne ustalać godziny pracy. Dodatkowo, firma może dzięki telepracy ograniczyć koszty prowadzonej działalności, zmniejszając choćby wynajmowaną powierzchnię biurową.
WDROŻENIE TELEPRACY
Wprowadzenie telepracy jako formy zatrudniania pracowników w danym przedsiębiorstwie wymaga od pracodawcy dokonania określonych czynności w sferze zbiorowego prawa pracy i indywidualnych stosunków pracy. Oznacza to, że wdrożenie tego systemu wymaga zawarcia odpowiednich porozumień na poziomie zarówno całego zakładu, jak i ustaleń z każdym pracownikiem z osobna.
Pracodawca nie może wymusić na zatrudnionych zmiany sposobu świadczenia pracy na telepracę. Przykładowo, do wprowadzania telepracy nie ma zastosowania ogólna norma Kodeksu pracy, pozwalająca na okresowe powierzenie pracownikowi innych zadań, przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia i wymaganych kwalifikacji. Ponadto, w terminie 3 miesięcy od dnia zawarcia porozumienia o przejściu na telepracę, każda ze stron może żądać przywrócenia „tradycyjnej” formy zatrudnienia. Po upływie tego terminu, rezygnacja z telepracy z inicjatywy pracodawcy wymaga dokonania przez niego wypowiedzenia zmieniającego. Brak zgody pracownika na świadczenie pracy w opisywanej formie nie może stanowić podstawy dla wypowiedzenia umowy o pracę.
ZASADY FUNKCJONOWANIA TELEPRACY W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Warunki stosowania telepracy określane są w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli strony nie dojdą do porozumienia albo u pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca samodzielnie wydaje regulamin. W tym drugim przypadku musi jednakże skonsultować jego treść z przedstawicielami pracowników. W odniesieniu do dotychczasowych pracowników szczegółowe warunki pracy uzgadniane są ponadto w formie odrębnego, indywidualnego porozumienia. Oczywiście zasady świadczenia telepracy przez nowo zatrudniane osoby są elementem umowy o pracę.
Zakres indywidualnych ustaleń może obejmować przykładowo warunki korzystania przez telepracownika z prywatnego sprzętu. W przeciwnym razie to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za dostarczenie, ubezpieczenie i instalację niezbędnych narzędzi pracy, a także przeszkolenie telepracownika w zakresie ich obsługi.
NADZÓR NAD TELEPRACOWNIKAMI
Pracodawca ma obowiązek i zarazem uprawnienie do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania telepracy. Jedynie w odniesieniu do przypadków, gdy telepraca wykonywana jest w domu telepracownika, ustawodawca precyzuje przedmiot kontroli. W tej sytuacji, może ona obejmować wykonywanie pracy, a także weryfikację warunków pracy w zakresie BHP. Pracodawca może również dokonywać na miejscu inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonego sprzętu.
Oprócz pierwszej kontroli w zakresie BHP – dokonywanej na wniosek pracownika przed podjęciem telepracy – przeprowadzanie pozostałych czynności nadzorczych wymaga uprzedniej zgody zatrudnionego. Wymóg ten należy jednak rozumieć jako potrzebę uzgadniania terminu i dokładnych okoliczności kontroli, a nie jako uzależnienie kontroli jako takiej od woli pracownika. Już bowiem decydując się na tę formę zatrudnienia, pracownik w sposób dorozumiany wyraża akceptację dla uprawnień kontrolnych pracodawcy. Tym samym, uniemożliwianie przeprowadzenia kontroli może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę środków odpowiedzialności porządkowej, a nawet stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Warto jednak zwrócić uwagę, że sposób przeprowadzenia kontroli w domu telepracownika nie może naruszać prywatności telepracownika i jego bliskich, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.
JAK DOBRZE UREGULOWAĆ TELEPRACĘ?
Przepisy o telepracy – zmieniające Kodeks pracy w październiku 2007 roku – miały na celu ułatwienie zatrudniania pracowników w tym systemie. Niestety, praktyka pokazuje, że zatrudnianie telepracowników napotyka nadal na wiele trudności, w porównaniu z cywilnoprawnymi formami współpracy, jak umowa o dzieło czy umowa zlecenia. Bariery te dotyczą m.in. sztywnych reguł czasu pracy – przepisy o telepracy nie modyfikują zasad ogólnych w tym względzie.
Wskazane byłoby zatem na przyszłość rozważenie uelastycznienia wymogów prawnych świadczenia telepracy. Wyłączenie szeregu rygorystycznych przepisów prawa pracy, z zachowaniem jednak niezbędnej ochrony telepracownika, wydaje się być zgodne z duchem swobody w zakresie zasad współpracy stron. To właśnie owa swoboda stanowi bowiem o potencjalnej atrakcyjności telepracy.
Opracował: Grzegorz Gołębiewski, prawnik, Kancelaria Prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto
Źródło: qbusiness.pl
