Coraz więcej organizacji sięga po badania opinii i zaangażowania pracowników, traktując je jako narzędzie diagnostyczne, umożliwiające poznanie i zrozumienie czynników, które mają znaczący wpływ na sprawne i efektywne funkcjonowanie organizacji.
Badania opinii i zaangażowania są pierwszym krokiem, po którym następują kolejne – praca z wynikami badań i wypracowanie planu działań naprawczych na bazie informacji o mocnych stronach i obszarach wymagających wsparcia i rozwoju. Kiedyś wyniki badań nierzadko trafiały do szuflady. Obecnie same badania są realizowane z większą świadomością i precyzją stawianych celów, a ich wyniki stają się podstawą określania strategii personalnej i biznesowej organizacji.
W proces budowania planów naprawczych (realizowanych metodami warsztatowymi) coraz częściej włączani są pracownicy. Ma to bardzo duże znacznie dla budowania silnej więzi pomiędzy organizacją a zatrudnionymi w niej osobami. Wnosząc cenny zasób informacji i doświadczeń, pracownicy zyskują jednocześnie realny wpływ na usprawnienie najbliższego otoczenia organizacyjnego, stają się współdecydującymi, a zatem również współodpowiedzialnymi za swoje miejsce pracy i przyszłość organizacji. Tego rodzaju projekty realizowane są z dużym sukcesem, odpowiadają bowiem na potrzeby pracowników – co potwierdzają liczne badania m. in. globalne badanie ankietowe, przeprowadzone przez firmę Towers Perrin (firma partnerska HRM Partners) w 2008 roku, którym objęto ponad 80 000 pracowników w 38 krajach świata. Spośród 75 czynników budujących zaangażowanie pracowników, jednymi z najczęściej wskazywanych przez uczestników, były:
– zainteresowanie ze strony najwyższej kadry zarządzającej moją satysfakcją z pracy zwiększa moje zaangażowanie;
– możliwość udziału w podejmowaniu decyzji w moim dziale zwiększa moją motywację do pracy.
Są to jedne z czynników silniej wpływających na zaangażowanie pracowników. Zaangażowanie pracowników jest tu rozumiane jako stopień utożsamiania się pracowników z daną organizacją oraz zaabsorbowania jej sprawami. Zaangażowany pracownik od niezaangażowanego różni się tym, iż z wysoką wewnętrzną motywacją podchodzi do swoich obowiązków i organizacji, w której pracuje. Identyfikuje się z celami firmy, traktuje swoją pracę jako ważny wkład na rzecz jej sukcesu, podejmuje się dodatkowych aktywności na jej rzecz, słowem – aktywnie dąży do budowania przewagi swojego pracodawcy nad konkurencją. W toku badań wyselekcjonowano grupę czynników, które budują ten głęboki, wewnętrzny rodzaj motywacji, ale co ciekawe w żadnych z badań nie pojawiają się wśród nich pieniądze – choć jest to jeden z najczęściej intuicyjnie wymienianych motywatorów, którego siłę jesteśmy zazwyczaj skłonni przeceniać.
Badania prowadzone przez firmę Towers Perrin potwierdzają silną zależność pomiędzy poziomem zaangażowania, a efektywnością realizowanych zadań, mierzoną za pomocą twardych mierników:
Źródło: Towers Perrin ISR
W badaniu zaangażowania pracowników możemy precyzyjnie określić, które czynniki w danej organizacji mają kluczowe znaczenia dla budowania zaangażowania pracowników i na jakim poziomie są one realizowane w danej organizacji. Dzięki takiej analizie na etapie budowania planu działań naprawczych możemy skupić się właśnie na tych czynnikach, które mają największe znaczenie dla budowania zaangażowania w naszej organizacji i jednocześnie są ocenione gorzej, co oznacza, że mamy realną możliwość ich poprawy stosunkowo niskim kosztem. Zapewnia to maksymalizację efektywności podejmowanych działań. Takich korzyści nie niesie badanie satysfakcji pracowników, bowiem z badań jednoznacznie wynika, że zadowolenie pracownika nie musi przekładać się na efektywność jego pracy – takiej zależności nie stwierdzono.
Dlaczego warto badać zaangażowanie pracowników?
– Po pierwsze, zaangażowani pracownicy są najważniejszym kapitałem nowoczesnych firm.
– Po drugie, istnieje kilka, nierównych pod względem efektywności, rodzajów zaangażowania.
– Po trzecie, zaangażowanie pracowników można świadomie kształtować.
– Po czwarte, potwierdzono bezpośredni wpływ poziomu zaangażowania pracowników na wyniki biznesowe firm.
– Po piąte, wpływ zaangażowania pracowników na wyniki biznesowe firm można zmierzyć, wskazując jednocześnie te czynniki, które najsilniej budują zaangażowanie pracowników.
Prawdziwość powyższych tez udowadniają doświadczenia rynków zachodnich, gdzie od wielu lat prowadzone są badania zaangażowania pracowników oraz analizowany jest stopień wpływu poziomu zaangażowania na wyniki biznesowe firm. Te doświadczenia pokazują, jak istotny jest ten – wciąż jeszcze niedoceniany w Polsce – element zarządzania kapitałem ludzkim i jak wielkie ma on znaczenie nie tylko dla praktyków HR, ale przede wszystkim dla praktyków biznesu, odpowiedzialnych za konkretne, mierzalne wyniki finansowe przedsiębiorstw.
Autor: Magdalena Rylska, Menedżer Zespołu Zarządzania Zmianą
HRM partners S.A., Towers Perrin Alliance Partner
Od jakiegoś czasu rozglądam się za jakimiś narzędziami w kwestii badań pracowniczych- mogę polecić iniJOB. Dają narzędzie, raporty oraz Trenera. Ceny rozsądne –