Head Hunting, direct search, to jedna z metod rekrutacji, pozwalająca pozyskać wartościowych pracowników bezpośrednio z rynku pracy. Czy wiesz, jak dobrze wybrać head huntera, aby zachować dobre imię własnej firmy i pozyskać najcenniejszych pracowników?
Na początek, zastanów się, czy Twoje potrzeby kadrowe można zaspokoić stosując metodę direct search, a równocześnie, czy zawsze warto inwestować w tę metodę. Kiedy warto korzystać z rekrutacji metodą bezpośredniego docierania do kandydatów?
* Gdy firma posiada bardzo szczegółowo określone wymagania dotyczące potencjalnych kandydatów i jest niewielkie prawdopodobieństwo, że takie osoby odpowiedzą na ogłoszenie.
* Gdy firma poszukuje kandydatów o bardzo rzadkich umiejętnościach lub specyficznym doświadczeniu.
* Gdy do określonej grupy kandydatów trudno jest dotrzeć
w standardowy sposób, bo na przykład pracują na kontraktach zagranicznych lub w miejscu bez dostępu do Internetu.
* Gdy firma chce pozyskać kandydatów z bezpośredniej konkurencji.
Jak w pełni wykorzystać potencjał direct search, kiedy inne metody okazują się nieskuteczne, a idealny kandydat do stanowiska ciągle się nie pojawia?
Możliwości headhuntingu:
* Dzięki headhuntingowi (HH) możemy dotrzeć do kandydatów nie poszukujących aktualnie pracy, dzięki czemu zwiększamy możliwość zatrudnienia odpowiedniej osoby
* Headhunting (HH) pozwala z powodzeniem zakończyć rekrutację, która nie przyniosła efektów prowadzona standardowymi metodami.
* Headhunting (HH) pozwala zachować firmie poprawne stosunki z konkurencją (to head hunter jest osobą, która kontaktuje się
z pracownikami konkurencji, nie podając nazwy swojego klienta
w czasie pierwszych rozmów), podczas pozyskiwania stamtąd kandydatów.
* Head Hunting może pomóc firmie zweryfikować ofertę, jaką proponuje potencjalnym kandydatom i dopasować ją do aktualnych standardów rynkowych w danej branży.
Niestety, nie zawsze wyciąganie kandydatów, błyskotliwych talentów, przynosi pozytywne rezultaty. W tej metodzie drzemią też zagrożenia.
Niebezpieczeństwa „poławiania pereł”:
* Kandydaci pozyskiwani w procesie head huntingu mają zwykle mniejszą motywację do podjęcia pracy w kolejnej firmie. W głównej mierze przyczyną jest fakt, że nie szukali aktywnie pracy, prawdopodobnie nie były obecne w jego firmie czynniki decydujące o potrzebie zmiany pracodawcy.
* Proces Head Huntingu jest dłuższy niż standardowa rekrutacja, jest też droższy.
* Kandydaci pozyskiwani w procesie Head Huntingu zwykle mają wyższe oczekiwania finansowe, niż kandydaci aktywnie poszukujący pracy.
* Aby kandydat pozyskany w procesie Head Huntingu zmienił pracę, nie wystarczy mu zapłacić więcej. Dla niego liczą się możliwości rozwojowe, dostęp do szkoleń itp. Trzeba także brać pod uwagę to, że za jakiś czas do naszego pracownika zadzwoni kolejny head hunter i pracownik skorzysta z jeszcze lepszej oferty. Warto pamiętać o ciągłym pozytywnym motywowaniu pracownika, o szkoleniach, awansach, podwyżkach itp.
Znając specyfikę procesu bezpośredniego rekrutowania, zagrożenia oraz zalety metody, a także skutki, jakie mogą pojawić się przy prowadzeniu działań bezpośrednich, szczególnie przy obsadzaniu kluczowych stanowisk (tzw. executive search) dla firmy dbającej o wizerunek i dobre imię, warto dobrze przemyśleć i sprawdzić, komu chcemy zlecić realizację rekrutacji tego typu.
Łowca głów, czyli wizytówka Twojej firmy w oczach pożądanych kandydatów
Osoba zlecająca działania direct search firmie zewnętrznej musi pamiętać, że head hunter, pracownik zatrudnionej agencji, będzie przez jakiś czas stanowić wizytówkę firmy zlecającej poszukiwania. To jego profesjonalizm i sposób traktowania kandydatów będzie świadczył o firmie zlecającej rekrutację.
Warto pamiętać, o tym, że proces „łowienia głów” jest bardzo trudny i specyficzny. Head hunter często musi dotrzeć do osób pełniących określoną funkcję w firmie, nie znając nawet ich nazwisk. Istotne, aby osoba rekrutująca metodą bezpośrednią była dyskretna, nie wyjawiła nazwy swojego klienta zbyt wcześnie. Równocześnie osoba taka powinna potrafić zainteresować potencjalną ofertą pracy na tyle, że kandydat będzie chciał poświęcić swój prywatny czas na rozmowę.
Sposób traktowania przez head huntera kandydatów – także tych niezainteresowanych ofertą, czy „trudnych” – będzie odzwierciedleniem podejścia klienta do potencjalnych kandydatów.
Dobry head hunter to także osoba kreatywna, otwarta na wszelkie możliwe sposoby pozyskania kandydata.
Wybierając doświadczonego łowcę głów do prowadzenia projektu direct serach możemy liczyć na przekazanie informacji pozyskanych z rynku, dotyczących np. oczekiwań finansowych kandydatów z określonej branży i z określonego poziomu stanowiska. Pozwoli to na zrewidowanie oferty, jaką proponuje własna firma. Dobra firma head hunterska powinna mieć doświadczenie w prowadzeniu procesów metodą direct serach. Gwarantuje to, po pierwsze, sieć już istniejących kontaktów, po drugie, świadomość biznesową i know how firmy, dotyczące poruszania się w obrębie direct searchu.
Dzięki znajomości rynku już podczas pierwszego spotkania head hunter może wskazać słabości oferty firmy, na który nie zwróciłaby uwagi osoba nieposiadająca doświadczenia w branży, a to pozwala klientowi nie tracić czasu i pieniędzy na nieefektywne poszukiwania potencjalnych kandydatów.
Autor: Karolina Sikorska- Kowol jest Starszym Konsultantem ds. Projektów HR w Grupie Tempo, firmie doradczej z branży zarządzania kapitałem ludzkim. Prowadzi projekty oceny kompetencji oraz procesy rekrutacyjne typu executive search.
Kontakt: a.sikorska@grupatempo.pl
