Obecnie wiedzę można przekazać z pomocą e-learningu, umiejętności doskonalić na treningach a problemy rozwiązywać podczas warsztatów z team coachem lub facylitatorem.
Coraz więcej firm, również w Polsce, docenia efektywność nauczania na odległość (e-learning) i oszczędności, jakie dzięki niemu (w porównaniu z tradycyjnym szkoleniem) można osiągnąć.
Nauczanie na odległość oznacza taki sposób prowadzenia procesu dydaktycznego, w którym osoby uczące się i osoby nauczające nie muszą znajdować się fizycznie w tym samym miejscu. Szkolenia te najczęściej mają formę prezentacji multimedialnej i odbywają się na komputerze, mają charakter interaktywny. Ogromną zaletą jest to, że kursy mogą być dostarczane przez internet i wykonywane w dowolnym miejscu o dowolnej porze. Dodatkowym atutem jest możliwość szybkiego i łatwego dostępu do informacji o uczestnikach szkoleń – przebytych szkoleniach, wynikach, dzięki czemu pozwalają na zarządzanie kompetencjami pracowników.
Dzięki takim cechom e-learningu jak:
- Stała dostępność szkolenia dla osób podlegających szkoleniu
- Możliwość szybkiej aktualizacji treści szkolenia – stałe doskonalenie programu
- Znikoma absencja uczestników szkoleń
- Jednolity poziom przekazywanej wiedzy dla wszystkich szkolonych
- Możliwość wielokrotnego utrwalania poznanego materiału
- Uczenie się każdego uczestnika we własnym tempie,
możliwa jest wysoka efektywność szkoleń – szybsze przyswajanie i wyższy stopień zapamiętanej wiedzy, niż w przypadku przekazywania wiedzy tradycyjną wykładową/prezentacyjną metodą.
Znaczna redukcja kosztów jest możliwa przez:
- brak kosztów zakwaterowania i wyżywienia
- brak kosztów wynajęcia sal szkoleniowych
- brak kosztów dojazdów na szkolenia (ewentualnie diet)
- brak kosztów powielania materiałów szkoleniowych
- brak/zmniejszenie kosztów nieobecności pracownika w pracy z powodu wyjazdu szkoleniowego.
Wprowadzenie e-learningu powoduje zmianę kultury edukacyjnej z „bycia nauczanym” w kierunku „kultury uczenia się”
Ograniczenia metody e-learningu, to:
- Niezbędna infrastruktura techniczna
- Konieczność pokonania bariery psychologicznej
- Konieczność przygotowania osób do tworzenia szkoleń, trenerów, osób obsługujących system
- Nie wpływa na większość umiejętności koniecznych do doskonalenia w organizacjach
- W znikomym stopniu oddziałuje na postawę, przekonania.
Aby uniknąć tych ograniczeń, a jednocześnie zoptymalizować koszty szkoleń można wprowadzić blended learning, czyli łączenie e-learningu ze szkoleniami tradycyjnymi, np. wprowadzając niezbędną przed treningiem/warsztatem wiedzę i utrwalając materiał po zakończeniu kursu.
To, czego absolutnie nie da się zastąpić formą zdalną (choć takie próby są czynione przy pomocy videokonferencji), to są treningi umiejętności miękkich, budowanie zespołów/team coaching i rozwiązywanie problemów z pomocą facylitatora.
O ile trening umiejętności jest dość popularną formą szkolenia, to już warsztaty problemowe są mniej znane polskiemu biznesowi. Zazwyczaj organizacja albo zamawia typowe szkolenie, albo zatrudnia doradcę. Ale w odróżnieniu od doradcy trener/coach/facylitator nie daje gotowych rozwiązań. Trener powinien raczej doprowadzić do sytuacji, gdy to uczestnicy szkolenia dochodzą do odpowiednich pomysłów. I sami planują, jak wprowadzić je w życie. Największym komplementem dla facylitatora jest stwierdzenie, że trener nie był im wcale potrzebny, bo sami wszystko wymyślili.
Wszak to oni mają najpełniejszą wiedzę o swojej firmie, o jej problemach, kulturze organizacyjnej, możliwościach i ograniczeniach z niej wynikających. I być może bez facylitatora również doszliby do tych samych rozwiązań, ale na pewno nie w tak krótkim czasie. Trener facylitator postępuje według określonej strategii, schematu, dzięki któremu proces dochodzenia do rozwiązań jest szybszy. Trener posługuje się też odpowiednimi narzędziami pracy grupowej, które zastosowane adekwatnie do sytuacji, pozwalają na efektywną pracę. W zależności od zagadnienia i etapu pracy mogą to być np.: burza mózgu, diagram Ischikawy, mindmapping, pięć razy dlaczego, metoda sześciu kroków T. Gordona, diagram Gantta…
W razie potrzeby trener facylitator ma przygotowane również różne przykłady, casy, czy elementy wiedzowe związane z zagadnieniem, nad którym pracuje zespół. Używa ich jednak tylko wtedy, gdy sytuacja tego wymaga.
Na czym polega wyższość takiego warsztatu nad szkoleniem, podczas którego trener podaje gotowe przykłady rozwiązań, czy doradztwem? Kluczowym elementem jest efekt psychologiczny osiągnięty po takim warsztacie. Uczestnicy utożsamiają się z wypracowanym rozwiązaniem i chcą go wdrożyć. Unikamy dzięki temu podstawowej bolączki poszkoleniowej, gdy uczestnicy wracają do pracy i mówią „ok. szkolenie było fajne, trener mówił mądre rzeczy, ale u nas się tego nie da zrobić”.
Przede wszystkim uczestnicząc w warsztacie odbiorcy wciąż są w pracy. Ponadto sami wypracowali konkretne rozwiązanie, rozważając wszystkie za i przeciw w trakcie warsztatu, i zobowiązali się wobec siebie nawzajem, że je wdrożą.
Idealną sytuacją jest, gdy wychodzą z warsztatu z konkretnym planem działania i wyznaczonymi terminami kontroli wyników, gdyż wtedy są bardziej zmobilizowani do działania i mają możliwość w trakcie działań wprowadzania modyfikacji.
Podstawowym założeniem pracy facilitatora jest to, że występuje on w roli osoby, która dzięki swojemu bogatemu doświadczeniu w danej dziedzinie jest w stanie ułatwić proces analizowania sytuacji, generowania rozwiązań i podejmowania decyzji.
Zamiast wszystkowiedzącego eksperta, który przychodzi na sesję, by zaprezentować gotowe pomysły, przychodzi partner, z którym wszyscy wspólnie zastanawiają się nad problemowym zagadnieniem. Podstawową cechą facilitatora jest umiejętność pracy z ludźmi.
Istotą jego jest zadawanie pytań, a nie dawanie odpowiedzi. Elementem tej pracy jest pokazywanie innych punktów widzenia na tę samą sprawę.
Dyskusja, w której facilitator zadaje odpowiednie pytania, zmusza nie tylko do otwartej, dwustronnej komunikacji. Prowadzący musi często pozostać neutralny wobec spornych kwestii. Rolą trenera nie jest obstawanie przy którejś z opcji. Ma on jedynie uzmysłowić uczestnikom czynniki, które wpływają na tę lub inną opinię, i przedyskutować wady i zalety każdego z rozwiązań.
Z pomocy faclitatora firmy korzystają w różnych sytuacjach. Na przykład, gdy mają problem, który chcą rozwiązać same, bo tylko wtedy rozwiązanie będzie odpowiadało ich specyfice, ale boją się wdrażać rozwiązania, których nie oceniło chłodne oko osoby z zewnątrz. Innym powodem może być potrzeba wyrwania się z rutynowego myślenia w sprawach trudnych. Często facylitator/mediator jest potrzebny przy jawnych bądź ukrytych konfliktach grupowych, np. przy fuzjach lub zmianach organizacyjnych. Zawsze warto zaprosić wtedy osobę z zewnątrz, która niemal w magiczny sposób zmieni sytuację trudną w efektywne działania.
Widzimy zatem, że to tradycyjne szkolenia, ale nie trenerzy odchodzą do lamusa. Zmienia się tylko ich sposób działania, bo świat się zmienia i zmieniają się też metody działań rozwojowych.
Autor: Anna Zaremba (annazaremba@media-plus.pl)
Międzynarodowy coach, certyfikowany przez szkołę Josepha O’Connora, członek International Coaching Community.Obecnie zajmuje się szkoleniami i coachingiem. Prowadziła szkolenia m.in dla menadżerów firm consultingu inżynierskiego i zakładów energetycznych, agentów i pracowników firm ubezpieczeniowych oraz banków, firm farmaceutycznych i urzędów, a także szkolenia otwarte. Jest również twórcą autorskich programów dla uczelni wyższych, gdzie prowadzi zajęcia na studiach podyplomowych.
Anna Zaremba
Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego – specjalność: Biologia Molekularna ukończyła studia podyplomowe w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania L. Koźmińskiego w Warszawie – specjalność: Szkolenie i rozwój pracowników. Międzynarodowy coach, certyfikowany przez szkołę Josepha O’Connora, członek International Coaching Community.
Doświadczenie w nauczaniu zdobywała zaraz po studiach pracując w szkole, następnie swoją karierę realizowała w ubezpieczeniach, gdzie przeszła niemal wszystkie jej etapy, od agenta poprzez Unit menadżera i Koordynatora sprzedaży do Dyrektora Sprzedaży Ubezpieczeń, a następnie Trenera wewnętrznego w Biurze Zarządzania Kadrami Grupy PZU. Obecnie zajmuje się szkoleniami i coachingiem. Prowadziła szkolenia m.in dla menadżerów firm consultingu inżynierskiego i zakładów energetycznych, agentów i pracowników firm ubezpieczeniowych oraz banków, firm farmaceutycznych i urzędów, a także szkolenia otwarte. Jest również twórcą autorskich programów dla uczelni wyższych, gdzie prowadzi zajęcia na studiach podyplomowych.
