Indeks nastrojów HR to badanie, które podsumowuje działania w obszarze polityki personalnej, jakie podejmują firmy w Polsce w związku z bieżącą sytuacją ekonomiczną. Skierowane jest ono do osób odpowiedzialnych za obszar zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach, w szczególności dyrektorów i kierowników personalnych.
Druga edycja badania została przeprowadzona we współpracy z Serwisem HR, wydawanym przez Wolters Kluwer oraz portalem Nowoczesna Firma i dotyczyła działań, jakie firmy podjęły w pierwszej połowie 2009 roku oraz jakie planują podjąć w drugiej połowie tego roku.
Badanie będzie prowadzone cyklicznie i będzie odzwierciedlało kierunki zmian rynkowych.
Szczegółowy raport z badania zawiera dane w podziale na trzy grupy stanowisk:
- handlowe – pracownicy odpowiedzialni za relacje z klientami
- operacyjne – pracownicy odpowiedzialni za prowadzenie działalności podstawowej
(np. produkcja, rozliczenia, itp.) - wsparcia – pracownicy odpowiedzialni za wspieranie działalności operacyjnej i handlowej
(np. IT, księgowość, dział personalny).
Wyniki przedstawione są w podziale na działania, które firmy podjęły w pierwszej połowie 2009 roku oraz na te, które planują wprowadzić w drugiej połowie roku 2009.
Raport zawiera także część zestawiającą wyniki pierwszej i drugiej edycji badania – czyli działania, jakie firmy planowały podjąć a jakie faktycznie podjęły w pierwszej połowie 2009 roku oraz działania, jakie firmy podjęły w drugiej połowie 2008 roku oraz pierwszej połowie 2009.
Uczestnicy badania
W II edycji badania udział wzięło 105 firm (w tym: Agora, Aster, Carlsberg Polska, Eurobank, Grupa Kęty, Grupa Żywiec, Hochland, Herbapol-Lublin, Ikea, Medicover, Netia, Petrolot, Sony Poland, Tesco Polska), reprezentujących różne branże.
Firmy zatrudniające ponad 1000 osób stanowiły aż 1/3% próby, a ponad 250 pracowników – 2/3 próby.
Połowa uczestników naszego badania należy do grupy największych organizacji, których roczne obroty przekraczają 50 mln euro.
Najważniejsze wnioski z badania
- Redukcja liczby stanowisk
Z wszystkich badanych firm 47% organizacji zadeklarowało, że w pierwszej połowie 2009 roku nie przeprowadziło redukcji w żadnej z występujących w firmie grup stanowisk, 53% firm zredukowało zatrudnienie w co najmniej jednej z posiadanych grup.
Redukcja liczby etatów dla wszystkich stanowisk
Na drugą połowę 2009 roku 70% organizacji nie planuje redukcji etatów w żadnej z grup stanowisk, a 30% planuje redukcje w przynajmniej jednej z posiadanych grup.
- Zwiększenie liczby stanowisk:
Z grupy badanych firm tylko 7% zadeklarowało, że w pierwszej połowie roku 2009 zwiększyło zatrudnienie we wszystkich grupach stanowisk.
Zwiększenie liczby etatów dla wszystkich stanowisk
16% firm stwierdziło, że zwiększyło zatrudnienie na stanowiskach handlowych i operacyjnych, a 10%, że na stanowiskach wsparcia.
Tylko 4% firm odpowiedziało, że w drugiej połowie 2009 roku planuje zwiększenie zatrudnia we wszystkich grupach. 13% firm planuje zwiększenie zatrudnia dla stanowisk handlowych. Taki sam procent firm chce zatrudniać pracowników operacyjnych. Najmniej firm – 7% – chce zatrudniać pracowników na stanowiska wspierające funkcjonowanie biznesu.
- Regulacja wynagrodzeń zasadniczych
W badanej grupie 71% firm zadeklarowało, że nie dokonało żadnych zmian w regulacji poziomu wynagrodzeń zasadniczych. 11% firm obniżyło pracownikom wynagrodzenia zasadnicze a 18% wprowadziło podwyżki.
Plany firm w tym obszarze na drugą połowę roku nie przewidują w zasadzie zmian – tylko 1% organizacji planuje wprowadzenie obniżek, a 9% chce przyznać podwyżki.
- Zmiany w systemach motywacyjnych
27% firm zadeklarowało, że w związku z sytuacją ekonomiczną w pierwszym półroczu 2009 roku wprowadziło zmiany w swoich systemach motywacyjnych, a 14% firm planuje wprowadzenie takich zmian w drugim półroczu.
Dokładniejsza analiza pytań związanych ze zmianami w systemach motywacyjnych pokazała, że wiele firm wypłaciło swoim pracownikom mniejsze od oczekiwanych wynagrodzenia zmienne. Widać więc, że organizacje nie zrealizowały zakładanych planów.
Więcej firm decydowało się także na zwiększeniu wpływu elementów jakościowych na wysokość wynagrodzenia zmiennego.
Zwiększenie nacisku na jakość wykonywanych zadań może być jednym z przykładów typowego postępowania w okresie spowolnienia gospodarczego nakierowanego na:
- utrzymanie klientów dotychczasowych, oraz na
- poszukiwanie dodatkowych przewag konkurencyjnych w celu przyciągnięcia nowych klientów.
Podniesienie wpływu czynników jakościowych na wysokość wynagrodzenia oznacza, że firmy zmieniły orientację celów związanych zarówno z klientami zewnętrznymi jak i wewnętrznymi i w większym stopniu zwróciły uwagę na jakość ich obsługi.
- Modyfikacja pakietów świadczeń pozapłacowych
Świadczenia pozapłacowe analizowane były w oparciu o trzy grupy stanowisk: kierownicze, specjalistyczne i szeregowe.
W pierwszej i w drugiej połowie 2009 roku firmy w zasadzie nie wprowadziły ani nie planują wprowadzać modyfikacji pakietów świadczeń pozapłacowych.
Znaczenie świadczeń pozapłacowych w pakietach wynagrodzeń związane jest zwykle z przyciąganiem wartościowych pracowników do organizacji oraz z ich utrzymaniem. Obecna sytuacja na rynku jest korzystna dla pracodawców wydaje się więc, że inwestycja w pakiety benefitowe nie jest dla firm priorytetem. Znaczenie tego składnika najprawdopodobniej wzrośnie, gdy rynek będzie się stawał bardziej korzystny dla pracowników.
Zmiany w polityce szkoleniowej
Więcej niż połowa firm (55%) zadeklarowała, że w związku z sytuacją ekonomiczną wprowadziła, bądź wprowadzi zmiany w polityce szkoleniowej.
Poniższy wykres przedsatwia kierunki działań organizacji:
Wskaźnik indeksu nastrojów HR
Opierając się na odpowiedziach uczestników badania, skonstruowaliśmy analityczny wskaźnik odzwierciedlający indeks nastrojów HR panujących na rynku. W konstrukcji indeksu zostały uwzględnione pytania dotyczące:
- redukcji etatów
- zwiększenia zatrudnienia
- regulacji wynagrodzeń zasadniczych (podwyżki, obniżki)
- zmian w oczekiwanym poziomie wypłat z tytułu wynagrodzenia zmiennego (zwiększenie, zmniejszenie).
Skala, w jakiej może być wyrażona wartość wskaźnika, to <0-10>. Wartość indeksu nastrojów HR w 75% zależy od działań zrealizowanych, a w 25% od działań planowanych w danej edycji badania.
W pierwszej edycji badania (marzec 2009 roku) wskaźnik indeksu nastrojów HR wyniósł 3,8 punktu. W drugiej edycji (sierpień 2009) wysokość wskaźnika obniżyła się do poziomu 3 punktów. Istotną przyczyną obniżenia indeksu były plany firm – zbyt realistyczne w stosunku do zrealizowanych działań.
Podsumowanie
W pierwszej połowie 2009 roku więcej organizacji podjęło kroki związane z dostosowaniem polityki personalnej do sytuacji na rynku niż miało to miejsce w 2008 roku.
Mimo dość pozytywnych opinii ekspertów o kondycji polskiego rynku, wiele organizacji, niezależnie od branży (produkcja, usługi, handel/dystrybucja), ograniczało zatrudnienie a także prognozowało, że nie zrealizuje zakładanych na 2009 rok planów (deklarowany niższy od oczekiwanego poziom wypłat z tytułu wynagrodzenia zmiennego dla pracowników zarówno w działach sprzedaży jak i operacyjnych). Także sam wskaźnik indeksu nastrojów HR był w II edycji o 0,8 punktu niższy w stosunku do edycji I.
Wszystkie firmy zainteresowane udziałem w kolejnej edycji badania oraz prezentacją wyników raportu zapraszamy do odwiedzenia naszej strony: http://www.triomanagement.pl/Default.aspx?PageId=258
Trio Management to firma konsultingowa, świadcząca usługi w obszarach: zarządzania kapitałem ludzkim, budowania efektywności organizacji, zarządzania ryzykiem firmy, optymalizacji kosztów, wycen i wsparcia transakcji, podnoszenia efektywności sprzedaży i marketingu oraz ryzyk i wynagradzania członków zarządów.
Firma istnieje od 2001 roku i jest zaufanym doradcą ponad 400 firm z różnych segmentów rynku.
O jej przewadze konkurencyjnej stanowi wyjątkowy zespół specjalistów z różnych dziedzin, rozwiązujący kompleksowo problemy klientów.
