Efektywność stron kariery i ROI źródeł kandydatów – wyniki badań
Badania czynią naukę. Śmiałe stwierdzenie, ale jeśli prawdziwe to HR powoli staje w konkury. Dziś przytaczam wyniki badań nad rekrutacją. Może nie dla wszystkich odkrywcze, ale warte przeczytania, choćby po to żeby wiedzieć że intuicja nas nie myli lub mieć argumenty w ręku w kuluarowych rozmowach z kolegami od badań marketingowych z działu obok…
Badanie 1. Efektywność świadectw pracowniczych zamieszczanych na stronach kariery jest większa jeśli ma formę video + audio (w porównaniu do text + zdjęcie). Co ciekawe, choć jeszcze to problem mało polski (badanie przeprowadzono w USA), występowały różnice w odbiorze w zależności od rasy (biali vs czarnoskórzy): Afroamerykanie byli bardziej podatni na przekaz video+audio niż przedstawiciele rasy białej.Wniosek? Jeśli na firmowej stronie kariery chcemy zamieścić wypowiedzi pracowników o tym jak świetnie pracuje się w naszej firmie w postaci tekstu, zainwestujmy trochę energii i nagrajmy ich wypowiedzi!
Badanie 2. Ryzyko rotacji pracowniczej jest niższe jeśli źródłem kandydatów są osobiste znajomości/polecenia pracownicze niż oficjalne źródła kandydatów (np. ogłoszenia). Ale dotyczy to tylko porównań krótkookresowych. W miarę upływu czasu, czyli wraz ze wzrostem długości zatrudnienia pracowników, różnice pomiędzy tymi dwoma źródłami się zacierają. Co to w praktyce i w skrócie oznacza? Jeśli rekrutujemy na stanowiska o krótkim cyklu życia pracownika(i wiemy, że średnia długość zatrudnienia wynosi maksimum rok), to lepiej skorzystać z poleceń pracowniczych. Jeśli natomiast poszukujemy ludzi, którzy zostaną z nami na lata, wtedy źródło kandydatów nie ma praktycznie znaczenia (różnice się zacierają). Warto nadmienić, ze efekty obu źródeł były dodatkowo moderowane przez poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy (w jakim kierunku szłą moderacja nietrudno się domyślić).
Artykuły o których piszę można zakupić na stronach APA (American Psychological Association).
Źródło: HumanFlow.pl
