Komunikacja

Ocena roczna – relikt przeszłości czy obiektywny wskaźnik rozwoju pracowników?

Sezon rocznych ocen pracowników zbliża się ku końcowi. Jednocześnie w mediach społecznościowych nie cichnie dyskusja na temat ich zasadności, a największe ilości polubień zbierają wpisy firm, które ogłaszają rezygnację z tej praktyki. O ocenach rocznych krytycznie wypowiadają się zarówno pracownicy, jak i menedżerowie, a wśród szefów HR panują podzielone zdania. Co sprawia, że temat ten jest aż tak kontrowersyjny? Czy pracodawcy powinni całkowicie zrezygnować z tej formy podsumowań?

Z punktu widzenia pracownika

Wśród pracowników ocena roczna wywołuje przeważnie negatywne emocje. Niepokoją się jak wypadną w ogólnym rankingu i czy zasłużą na propozycję awansu lub podwyżkę. Tradycyjne sposoby prowadzenia oceny, poprzez wskazanie słabych i mocnych stron, wywołują obawę przed krytyką ze strony bezpośredniego szefa oraz współpracowników. Ponadto problem stanowi także schematyczne podejście pracodawcy do procesu ocenienia i przeprowadzanie rozmów według ustalonego z góry konspektu, co skutkuje brakiem indywidualnego podejścia do pracownika. Wymienione elementy powodują, że zatrudniony uprzedza się do oceny rocznej przez co nie pogłębia informacji o zasadach, kryteriach i celu jej przeprowadzania. Stąd również pojawia się u niego poczucie braku obiektywizmu tego procesu. Opinie pracowników potwierdzają badania neurobiologiczne prowadzone przez Neuroleadership Institute, według których stosowanie rankingów do oceny pracowników wpływa niekorzystnie na układ nerwowy i działa negatywnie na motywację i zaangażowanie pracowników, a nawet na ich kreatywność.

Z punktu widzenia menedżera

Menedżerowie często traktują roczne oceny jako niechciany obowiązek. Wyniki badań przeprowadzonych przez centrum zarządzania ryzykiem Willis Towers Walters pokazują, że 45% menedżerów uważa ten proces za nieużyteczny. Z kolei według Deloitte aż 48% respondentów twierdzi, że oceny roczne nie wpływają na efektywność organizacji. Wszystko wskazuje więc na to, że szefowie zespołów inwestują setki godzin w administracyjną obsługę procesu (według wyliczeń analityków z firmy CEB średnio 210 godzin rocznie), który nie przynosi pozytywnego rezultatu w postaci wzrostu efektywności pracowników, ani nie daje możliwości rozwoju utalentowanym członkom zespołu. Wręcz przeciwnie, tradycyjny system ocen rocznych często powoduje, że pracownicy jednego teamu konkurują ze sobą, chcąc wypaść jak najlepiej na tle kolegów, zamiast koncentrować się na współpracy i wspólnych celach.

Pożegnanie z ocenami?

Powstają więc pytania: Czy ocena roczna jest niewłaściwym narzędziem do badania efektywności pracownika? A może to realizacja oceny jest niewłaściwa?

Tradycyjny model oceny rocznej, oparty na utartych schematach, standardowych arkuszach ocen
i opiniach podwładnych, przełożonych oraz współpracowników był słuszny, gdy rynek pracy był rynkiem pracodawcy. Firmy skupiały się wtedy na nagradzaniu najlepszych i wyszukiwaniu tych, którzy nie sprawdzili się na swoich stanowiskach. Dzisiejsze realia są zupełnie inne. Współczesne firmy muszą dostosowywać się na bieżąco do potrzeb klientów, a jednocześnie walczyć z konkurencją
o utalentowanych pracowników, dlatego konieczna jest zmiana podejścia do komunikacji między pracodawcą, a osobą zatrudnioną. Rozwiązaniem jest tzw. constant feedback. To całkiem nowe podejście do zarządzania, które opiera się na częstych i systematycznych spotkaniach pracownika z menadżerem. Taki system pozwala na bieżące ustalanie krótkoterminowych celów i wartości, adekwatnych do potrzeb pracownika i organizacji. Rola menadżera sprowadza się w tym przypadku do wspierania swoich podwładnych w realizacji zaplanowanych zadań i zarządzania ich oczekiwaniami.

 

Nie oznacza to wcale, że ocena roczna powinna być całkowicie wyeliminowana. „Spotkania z pracownikiem powinny odbywać się zdecydowanie częściej niż raz w roku, aby ocena roczna była jedynie ich podsumowaniem.” – podkreśla Mirosława Wojtowicz – Senior HR Business Partner w Unit4 Polska. „Ocena Pracownicza jest niezbędnym narzędziem pod warunkiem, że jej celem jest budowanie zaangażowania w pracę, a nie przypinanie etykiety dobrego lub słabego pracownika.” – dodaje Wojtowicz.

Już dzisiaj szacuje się, że więcej niż 1/3 amerykańskich firm, w tym wiele organizacji o zasięgu globalnym, rezygnuje z rocznych formalnych ocen pracowniczych na rzecz dostarczania stałej informacji zwrotnej. Trend ten zaczyna być widoczny także w Polsce. Firmy, które zdecydowały się na taką zmianę już dostrzegają jej zalety. „Prawidłowo i rzetelnie przeprowadzona ocena pozwoliła na identyfikację pracowników osiągających najlepsze wyniki oraz nałożenie na pracownika większej odpowiedzialności za realizację powierzonych mu zadań. Jest ona także okazją do systematycznego komunikowania przez pracownika i przełożonego wzajemnych oczekiwań związanych z pracą.” – mówi Anita Kubaszewska – Specjalista ds. Administrowania Systemami HR w Grupie Kapitałowej Bakoma. Jednocześnie stały feedback wymaga podniesienia kompetencji liderów, którzy muszą skoncentrować się na jakości rozmów oraz pamiętać o bieżącej reakcji na wydarzenia w zarządzanych zespołach.

Ocena pracowników pozostaje nadal użytecznym narzędziem dla menedżerów, którzy chcą budować zmotywowane i zaangażowane zespoły, a w nowej odsłonie pomaga poprawiać relacje oraz budować lojalność i poczucie wartości każdego pracownika.

1David Rock, Beth Jones „Why More and More Companies Are Ditching Performance Ratings” Harvard Business Review 09.2015

Autor: Katarzyna Jaśniewicz – menedżer produktu Teta HR, Unit4 Polska

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled