Obecnie wiele firm na całym świecie stoi na rozdrożu: z jednej strony chcą odzyskać świetność organizacji sprzed recesji, z drugiej wciąż świeży obraz kryzysu nakazuje dużą ostrożność w postępowaniu. Kierownictwo firm rozpoczęło oceny planów biznesowych i rewizje swoich strategii z myślą o przyszłości, która nie jest pewna. Pojawia się wiele pytań, na które firmy wciąż szukają najlepszych odpowiedzi.
Jakie są zmiany na rynku talentów w ostatnich latach? Jak szukać pracowników z nowymi możliwościami? Jakie strategie zatrudnienia przyczynią się do oddzielenia zwycięzców od przegranych? Jakie są oczekiwania zawodowe różnych grup kandydatów do pracy?
Jedno jest pewne: kryzys zasadniczo zmienił sposób, w jaki kierownictwo musi zarządzać, rozwijać i angażować pracowników w firmach. Rozwiązania, które świetnie sprawdzały się jeszcze 2 lata temu poddawane są w wątpliwość. Oprócz poszukiwania nowych rozwiązań i narzędzi w obszarach zarządzania zasobami ludzkimi coraz bardziej konieczna wydaje się być dobra znajomość oczekiwań, celów zawodowych i preferencji potencjalnych kandydatów do pracy. Może to zaowocować dotarciem do takich kandydatów i talentów, którzy, w perspektywie długookresowej, są w stanie przyczynić się do uzyskania przez firmę przewagi konkurencyjnej na rynku.
W odpowiedzi na nurtujące pracodawców pytania może pomóc analiza ogólnopolskiego badania Universum Student Survey 2010, przeprowadzanego przez Universum Polska po raz czwarty. Badanie Universum Student Survey dotyczy studentów 1-5 roku studiów i cieszy się z roku na rok coraz większą popularnością respondentów. Od października 2009 do kwietnia 2010 r. ponad 17 tys. studentów ok. 100 najlepszych uczelni wyższych w Polsce wzięło udział w corocznym badaniu, którego celem jest podsumowanie planów zawodowych młodych osób wchodzących na rynek pracy.
Na początek kilka faktów
Faktem jest, że zmniejsza się liczba studentów chcących studiować. Z danych GUS wynika, że w 2015 roku liczba studentów zmniejszy się z 3,6 mln studentów, którzy studiowali w 2009 roku do 2,8 mln. Dodatkowym utrudnieniem jest trend zmniejszania się liczby studentów uczelni technicznych. Brak inżynierów już dotyka niektórych pracodawców, a ta sytuacja może się jeszcze pogorszyć. Walka o utalentowanych młodych absolwentów może stać się jeszcze większa niż dziś.
Kolejny fakt to wzrost kosztów rekrutacji wynikający z wydłużenia się czasu zapełnienia wakatu przez nowego pracownika. Według raportu Emloyer Branding Insights¹ średni czas zatrudnienia nowego pracownika w 2009 r. w Europie wyniósł 49 dni, w Stanach Zjednoczonych 55, a w Azji aż 60.
Przed firmami staje także pytanie, jakich pracowników poszukuje organizacja: „top” talentów czy „właściwych” talentów? Odkrycie, kim są „właściwi” pracownicy jest kluczowe dla organizacji i dlatego pracodawcy dbający o swój wizerunek pracodawcy identyfikują swoją „właściwą” grupę docelową, aby móc poznać jej oczekiwania i cele zawodowe.
Nie bez znaczenia jest także fakt, że nowa generacja pracowników zmienia spojrzenie na życie zawodowe, ponieważ pokolenie Y wkracza na rynek pracy. Faktem jest to, że ich nowe spojrzenie i oczekiwania stawiane pracodawcom zmuszają firmy do weryfikowania dialogu prowadzonego z grupami pracowniczymi. Dodatkowym wyzwaniem jest ułatwienie współpracy pokolenia Y z poprzednimi pokoleniami pracowników, których spojrzenie na pracę jest zupełnie inne.
Poznanie własnej grupy docelowej potencjalnych pracowników jest kluczowe w tworzeniu długoterminowej strategii zarządzania zasobami ludzkimi firmy. Coraz więcej pracodawców rozpoznaje konieczność wyróżnienia swojego brandu pracodawcy spośród innych pracodawców tak, aby przyciągać talenty kluczowe dla organizacji. Dobra znajomość tej grupy może skutkować przygotowaniem lepszej oferty rekrutacyjnej niż konkurencja. I w tym miejscu od razu trzeba zaznaczyć, że nie chodzi tylko o wysokość pensji. A więc co jest jeszcze ważne dla młodych ludzi?
Czego oczekują studenci 2010?
Pokolenie Y, czyli studenci urodzenie w latach osiemdziesiątych XX wieku, jest o wiele bardziej wymagające niż jakiekolwiek pokolenia przed nimi. Satysfakcjonujące wynagrodzenie jest ważne, ale równie ważne są takie czynniki jak rozwój zawodowy, dobra reputacja pracodawcy, elastyczne zatrudnienie oraz równowaga między życiem osobistym i zawodowym. I o ile bycie ekspertem (specjalistą) niemal od dekady jest w pierwszej trójce najważniejszych celów zawodowych studentów, o tyle, odmieniane przez liczne przypadki, work life balance to cel stosunkowo nowy w Polsce, chodź w zachodniej Europie zagościł się na stałe w czołówce celów zawodowych studentów.
Dla 50% procent studentów najważniejszym celem zawodowym okazuje się specjalizacja w branży i zostanie ekspertem w danej dziedzinie. Jest to czynnik charakteryzujący zarówno studentów, jak i profesjonalistów, tych młodych stażem (1-8 lat doświadczenia zawodowego) oraz tych bardziej doświadczonych (powyżej 8 lat doświadczenia). Wzrosło znaczenie celu stabilności i pewności zatrudnienia (aż 49% studentów uznało ten cel za ważny) i uplasował się na miejscu drugim, co niewątpliwie jest związane ze światowym kryzysem gospodarczym.
Mała firma czy duża korporacja?
Widocznym trendem jest zwiększenie zainteresowania studentów rozpoczęciem swojej pierwszej pracy w małych firmach raczej niż w dużych korporacjach. Aż o 29%, w stosunku do roku 2009, wzrosło zainteresowanie pracą w mikro, czyli nie większym niż dziesięcioosobowym, przedsiębiorstwie. Studenci coraz częściej rozpatrują możliwość podjęcia pracy lokalnie, w rodzinnym mieście, często w sektorze publicznym czy w organizacjach pozarządowych.
40 wskaźników atrakcyjności IDEALNYCH PRACODAWCÓW 2010
W trakcie wypełniania ankiety, studenci wybierają swojego Idealnego Pracodawcę, którego wizerunek później oceniają wykorzystując aż czterdzieści wskaźników uszeregowanych w następujących czterech obszarach:
1. Reputacja i wizerunek (wartości firmy i pozycja na rynku).
2. Charakterystyka pracy (personalne i profesjonalne możliwości rozwoju).
3. Wynagrodzenie i możliwości rozwoju (referencje, ścieżka awansu, wynagrodzenie i inne benefity).
4. Ludzie i kultura (warunki pracy, kultura organizacyjna firmy oraz harmonia w życiu osobistym i zawodowym).
Każda z tych grup była oceniana osobno, respondenci mogli wybrać maks. 3 odpowiedzi. W tym roku, niezależnie od kierunku studiów, w pierwszym obszarze wygrywa prestiż, siła finansowa oraz sukces rynkowy firmy. Największymi przegranymi są w tym roku wysokie standardy etyczne, zainteresowanie nimi spadło o 15% z 33% i inspirująca kadra menadżerska (spadek o 10% z 28%).
Pokolenie Y o wiele trudniej przywiązują się do firmy. Duże znaczenie dla nim ma ścieżka kariery i rozwój (obszar 2 badania). Ponad połowa ankietowanych wskazała, że atrakcyjny pracodawca to taki, który oferuje rozwój zawodowy i szkolenia, co ściśle współgra z celem zawodowym, czyli bycie ekspertem w danej dziedzinie.
Cechy takie jak dobre perspektywy na wysokie zarobki, profesjonalny rozwój i szkolenia, kreatywne i przyjazne środowisko pracy zawsze będą w cenie.
Kultura organizacyjna firmy i panująca w niej atmosfera (obszar 3) nie jest bez znaczenia dla młodych studentów. Idealny pracodawca powinien oferować kreatywne i dynamiczne środowisko pracy (46%), zespół powinien być przyjazny (41%) a menadżer nieustannie wspierać rozwój młodego członka zespołu (32%).
W ostatnim, czwartym obszarze, najważniejsze dla studentów okazały się: możliwość otrzymywania wysokich zarobków w przyszłości, jasna ścieżka awansu, sponsorowanie dalszej edukacji oraz konkurencyjna płaca podstawowa.
Płaca za pracę
Za swoją pracę studenci oczekują coraz wyższej płacy. Pierwsza praca wyceniana jest, przez studentów biznesowych, średnio na kwotę 3181 zł brutto, a jeszcze większe oczekiwania mają studenci kierunków technicznych, IT i medycznych. Dlaczego oczekiwania rosną, mimo że bezrobocie wśród absolwentów jest największe i sięga 20%? Osoby z pokolenia Y uznają, że za swoje wykształcenie, znajomość kilku języków obcych, ich wymagania płacowe nie są wygórowane.
Idealny Pracodawca = idealne miejsce do pracy
Co sprawia, że organizacja jest idealnym miejscem do pracy? Wiele firm, wskazywanych przez studentów poszukujące pracy, konsumentów, analityków branżowych i przede wszystkim własnych pracowników jako Idealnych Pracodawców, prowadzą z sukcesem aktywne działania wizerunkowe. Cechy takie jak dobre perspektywy na wysokie zarobki, profesjonalny rozwój i szkolenia, kreatywne i przyjazne środowisko pracy zawsze będą w cenie. I jeśli pracodawcy będą umiejętnie komunikować swój employer brand mogą liczyć nie tylko na wysokie miejsce w rankingu, ale przede wszystkim na wysokiej jakości aplikacje spływające na oferowane ogłoszenia.
Employer branding zyskuje na znaczeniu
Na zakończenie warto podkreślić znaczenie działań employer brandingowych. Celem employer branding jest zbudowanie spójnego i pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy w opinii pracowników firmy, kluczowych kandydatów na rynku pracy (aktywni i pasywni kandydaci) oraz partnerów biznesowych, klientów i innych kluczowych udziałowców.
Employer branding to długoterminowa strategia przyciągania, angażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w organizacji. Employer branding polega na budowaniu ofert pracy, które są unikalne, atrakcyjne i zróżnicowane. Oczywiście takie działania nie są zbudowane tylko na aspiracjach firmy, ale także na jego zdolności do wywiązania się z obietnicy oferowanej w ogłoszeniu.
Coraz więcej pracodawców uświadamia sobie ten fakt i firmy zaczynają inwestować w swój wizerunek, przygotowując strategie działań employer branding wewnątrz firmy przy współpracy działów HR, PR i marketingu lub współpracując z zewnętrznymi doradcami. Bez względu na wybraną opcję, warto wiedzieć, iż o długofalowym efekcie działań employer branding decyduje dobrze przygotowana strategia.
Pewne jest, że employer branding zyskuje na znaczeniu w oczach polskich pracodawców. Pracodawcy zdobywają informacje i analizują dane dotyczące studentów i wykorzystują je do komunikacji z kandydatami.
Employer branding jest niezwykle ważnym czynnikiem odniesienia sukcesu przez organizację. Firmy posiadające mocny wizerunek pracodawcy mogą zatrudniać najbardziej utalentowanych pracowników, niejednokrotnie płacąc mniej; mają niższą fluktuację, niższy wskaźnik nieobecności w pracy, bardziej zaangażowany i usatysfakcjonowany zespół pracowników, a w finale większe zyski dla firmy.
¹ Oprac. na podst. Employer Branding Insights 2009 został przeprowadzony przez Universum Communications wśród ponad 875 organizacji z całego świata na temat działań typu employer branding w organizacjach.
Źródło: Universum
