Do resortu pracy skierowane zostało pytanie w sprawie braku uregulowań prawnych dotyczących zwolnień grupowych w zakładach pracy liczących do 20 pracowników.W pytaniu zwrócono uwagę na nierówne traktowanie wobec prawa osób zatrudnionych w firmach do 20 i powyżej 20 pracowników. Sytuacja ta wynika z przepisów ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.). Przepisy powołanej ustawy nie przewidują trybu zwolnienia pracowników w zakładach do 20 osób. Ustawa nie przewiduje ponadto prawa do odprawy pieniężnej dla pracowników zwalnianych u takich pracodawców.
W odpowiedzi MPiPS wyjaśnia, że sytuacja pracowników zwalnianych z pracy z przyczyn od nich niezależnych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników jest porównywalna. Pracownicy zaś nie są w żadnym wypadku dyskryminowani.
Definicja grupowego zwolnienia zawarta została w art. 1 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.). Odpowiada ona definicji przyjętej w obecnie obowiązującej dyrektywie Rady nr 98/59/WE z dn. 02.07.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.
W świetle prawa unijnego w krajowym ustawodawstwie pracy konieczne jest przyjęcie regulacji określających szczególne procedury postępowania w przypadku konieczności zwolnienia z pracy znacznej grupy pracowników z przyczyn od nich niezależnych. Obowiązek wprowadzenia i stosowania takich procedur można natomiast w prawie krajowym ograniczyć do pracodawców zwykle zatrudniających określoną liczbę osób, którą wyznaczono na poziomie co najmniej 20 pracowników. Polski ustawodawca skorzystał z tej możliwości. Wyłączenie obowiązku ich stosowania u tzw. małych pracodawców wydaje się być celowe z kilku względów:
* treść i zakres informacji przekazywanych przedstawicielom pracowników przez pracodawcę mającego zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia zakłada złożoność organizacyjno-kadrową pracodawcy, co jest charakterystyczne dla podmiotów zatrudniających większą liczbę pracowników,
* notyfikacja grupowego zwolnienia właściwym służbom zatrudnienia ma na celu odpowiednie przygotowanie się przez te służby do udzielenia pomocy znacznej liczbie bezrobotnych, którzy jednorazowo lub w krótkim przedziale czasu mogą pojawić się na lokalnym rynku pracy.
Dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dn.02.07.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych nie przewiduje obowiązku stosowania gwarancji finansowych dla zwalnianych pracowników. Jednak polski ustawodawca przyznał zwalnianym pracownikom w 1998 r. prawo do odprawy pieniężnej, której wysokość uzależnił od ogólnego stażu pracy. Ponadto zwalniani pracownicy mieli także prawo do dodatku wyrównawczego u kolejnego pracodawcy, jeżeli podjęli u niego zatrudnienie za niższym wynagrodzeniem. Kolejne nowelizacje ustawy z 1989 r. zmierzały do ograniczenia obciążeń finansowych pracodawców zmuszonych do zwalniania pracowników z przyczyn od nich niezależnych. Polegały one zwłaszcza na ograniczeniu kręgu pracowników uprawnionych do odprawy. Odprawa nie przysługiwała bowiem pracownikom, dla których utrata zatrudnienia nie oznaczała utraty jedynego źródła utrzymania i tym samym nie stanowiła nadmiernej uciążliwości w utrzymaniu rodziny i ponoszeniu kosztów z tym związanych. Z kolei w obecnie obowiązującej ustawie (ustawa z dnia 13 marca 2003 r.) prawo do odprawy pieniężnej dla zwalnianych pracowników uzależniono od zakładowego, nie zaś od ogólnego, stażu pracy, co także znacznie ogranicza skalę obciążeń finansowych pracodawców zmuszonych, najczęściej przyczynami ekonomicznymi, do redukcji zatrudnienia.
Jednak, jak podkreśla MPiPS, prawo do odprawy pieniężnej przysługiwało i nadal przysługuje nie tylko w przypadku grupowego zwolnienia, ale także wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje umowy o pracę z mniejszą liczbą pracowników, jeżeli przyczyna zwolnienia niedotycząca pracowników stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Tym samym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma ustawowy obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej pracownikowi tracącemu zatrudnienie z przyczyn od niego niezależnych, bez względu na to, czy zwolnienie ma charakter grupowy, czy też indywidualny. Takie rozwiązanie zapewnia w omawianym zakresie równe traktowanie pracowników u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają natomiast obowiązku wypłaty odpraw pieniężnych przez pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, jeżeli wypowiadają oni umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie Minister Jolanty Fedak zmiana tego stanu prawnego i wprowadzenie ustawowego obowiązku wypłaty w takich przypadkach odprawy pieniężnej nie jest możliwe, biorąc pod uwagę złożoną sytuację społeczno-gospodarczą na rynku pracy, na którą znaczący wpływ ma zwłaszcza spowolnienie gospodarki. Nowe obciążenia finansowe tzw. małych pracodawców niewątpliwie znacznie pogorszyłyby konkurencyjność tych podmiotów.
Brak przepisu ustawowego przyznającego prawo do odprawy pieniężnej omawianej grupie pracowników nie oznacza jednak, że konkretny pracodawca nie może dobrowolnie przyjąć na siebie takiego obowiązku, zawierając stosowne zobowiązanie np. w indywidualnych umowach o pracę.
Zwłaszcza bowiem u małych pracodawców umowa o pracę stanowi właściwe źródło regulacji wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy w dostosowaniu do specyfiki funkcjonowania i możliwości finansowych takiego pracodawcy. Warto także pamiętać, że nadmierne obciążenia finansowe pracodawców wynikające z konieczności wypłaty zwalnianym pracownikom ustawowo gwarantowanych odpraw pieniężnych mogłyby skłaniać pracodawców do obchodzenia prawa i poszukiwania fikcyjnych podstaw zwolnienia, co nie jest bez znaczenia dla przyszłej kariery zawodowej i pozycji na rynku pracy zwalnianego pracownika.
Zdaniem Minister Jolanty Fedak nie jest możliwe przyjęcie rozwiązania, zgodnie z którym państwo miałoby gwarantować pracownikom małych firm wypłatę odpraw pieniężnych. Takie regulacje prawne przeczyłyby zasadzie, w myśl której to pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze związane z zatrudnianiem pracownika, z czym wiąże się obowiązek wypłacania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.
Źródło: Biblioteka Prawa Pracy
