Czy kobiety i mężczyźni mają dziś takie same szanse na rozwój kariery? Choć coraz więcej organizacji deklaruje, że stawia na różnorodność i równość szans, najnowsze badanie pokazuje, że pracownicy nadal dostrzegają bariery utrudniające kobietom obejmowanie stanowisk kierowniczych. Blisko 80 proc. osób pracujących w biurach uważa, że przy takich samych kompetencjach kobiety muszą włożyć więcej wysiłku niż mężczyźni, aby awansować. To sygnał, że wyzwanie nie dotyczy wyłącznie zarządów największych spółek, ale codziennych decyzji podejmowanych w organizacjach.
Temat zyskał na znaczeniu również za sprawą unijnej dyrektywy Women on Boards, której celem jest zwiększenie udziału kobiet we władzach największych spółek. W Polsce jednak droga do osiągnięcia większej równowagi płci nadal wydaje się długa. Pod koniec ubiegłego roku kobiety stanowiły zaledwie 20 proc. członków zarządów i rad nadzorczych największych spółek giełdowych, a w niemal co piątej z nich nie było ani jednej kobiety.
Stereotyp lidera wciąż jest silny
Awans zawodowy nie zależy wyłącznie od doświadczenia, kompetencji czy wyników pracy. Istotną rolę odgrywają również utrwalone przekonania dotyczące przywództwa. Z badania przeprowadzonego na zlecenie Factorial wynika, że aż 76 proc. pracowników łatwiej wyobraża sobie mężczyznę niż kobietę na stanowisku kierowniczym. Jednocześnie trzy czwarte respondentów uważa, że w wielu organizacjach nadal funkcjonują zasady lub nieformalne zwyczaje, które utrudniają kobietom rozwój kariery.
To pokazuje, że dyskusja o równości szans nie powinna ograniczać się wyłącznie do reprezentacji kobiet w zarządach. Znacznie wcześniej zapadają decyzje dotyczące udziału w projektach, awansów, programów rozwojowych czy obejmowania pierwszych stanowisk menedżerskich. To właśnie na tych etapach mogą pojawiać się mechanizmy, które – nawet nieświadomie – wpływają na dalszy przebieg kariery.
Kobiety i mężczyźni inaczej oceniają rzeczywistość
Badanie pokazuje wyraźne różnice między oceną sytuacji przez kobiety i mężczyzn. Aż 87 proc. kobiet uważa, że przy takich samych kompetencjach musi bardziej starać się o awans niż mężczyźni. Wśród mężczyzn takie przekonanie podziela 62 proc. respondentów. Równie duże różnice widać w odpowiedzi na pytanie o równość szans – jedynie 36 proc. kobiet uważa, że obie płcie mają dziś takie same możliwości awansu na stanowiska kierownicze, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi 62 proc.
Nie oznacza to, że wszyscy pracownicy postrzegają swoje organizacje jako miejsca dyskryminujące kobiety. Wyniki badania pokazują jednak, że doświadczenia obu grup różnią się na tyle wyraźnie, iż warto przyjrzeć się procesom zarządzania talentami i rozwoju pracowników.
Awans to nie tylko kompetencje
Respondenci zwracają uwagę również na drugi ważny aspekt – większe obciążenie kobiet obowiązkami poza pracą. Aż 80 proc. badanych uważa, że kobiety częściej niż mężczyźni łączą obowiązki zawodowe z odpowiedzialnością za dom i rodzinę. Tak zwana „druga zmiana” może wpływać na dostępność czasową, gotowość do podejmowania dodatkowych projektów czy udział w programach rozwojowych, które często są jednym z warunków awansu.
To może być również jeden z powodów, dla których 66 proc. respondentów uważa, że kobiety są bardziej narażone na wypalenie zawodowe. W praktyce oznacza to, że organizacje powinny patrzeć na rozwój pracowników szerzej niż wyłącznie przez pryzmat wyników czy efektywności.
Co to oznacza dla HR?
Coraz więcej organizacji deklaruje, że stawia na równość szans. Jednak same deklaracje nie wystarczą. Transparentne kryteria awansów, jasno określone wymagania wobec kandydatów na stanowiska kierownicze, regularna analiza danych dotyczących rozwoju pracowników oraz szkolenia dla menedżerów ograniczające wpływ nieświadomych uprzedzeń to rozwiązania, które mogą zwiększyć zaufanie pracowników do procesów kadrowych.
Jak podkreśla Tomasz Wykowski, Country Manager Poland w Factorial, decyzje dotyczące awansów powinny opierać się na danych i przejrzystych zasadach, a nie wyłącznie na intuicji menedżerów. Dzięki temu łatwiej wychwycić sytuacje, w których określone grupy pracowników rzadziej otrzymują szanse rozwoju mimo porównywalnych kompetencji.
HR nie zrobi tego sam
Badani oczekują większego zaangażowania organizacji w budowanie równych szans. Jednocześnie aż 57 proc. respondentów uważa, że działy HR mają ograniczoną sprawczość w przeciwdziałaniu nierównościom. Szczególnie często wskazują na to pracownicy małych i średnich przedsiębiorstw.
To ważny sygnał dla zarządów. Odpowiedzialność za rozwój pracowników i kulturę organizacyjną nie może spoczywać wyłącznie na HR. Kluczową rolę odgrywają również liderzy, którzy każdego dnia podejmują decyzje dotyczące powierzania nowych zadań, udziału w projektach czy rekomendowania pracowników do awansu.
Transparentność buduje zaufanie
Rosnące znaczenie różnorodności i włączania sprawia, że procesy awansowe stają się jednym z elementów wpływających na postrzeganie pracodawcy. Pracownicy coraz częściej oczekują nie tylko jasnych zasad wynagradzania, ale również przejrzystych kryteriów rozwoju kariery.
Wyniki badania pokazują, że w tym obszarze organizacje mają jeszcze wiele do zrobienia. Niezależnie od tego, czy rzeczywiste nierówności są tak duże, jak postrzegają je pracownicy, już samo przekonanie o ich istnieniu wpływa na zaufanie do organizacji, motywację oraz gotowość do długoterminowego wiązania swojej kariery z pracodawcą. Dla HR i liderów oznacza to konieczność regularnego analizowania procesów awansów oraz budowania kultury organizacyjnej opartej na transparentności i obiektywnych kryteriach podejmowania decyzji.
Badanie zostało przeprowadzone w lutym 2026 roku na grupie 1047 pracowników biurowych.
