AI w HR ogranicza zapotrzebowanie na część stanowisk. Firmy wolą automatyzację od nowych etatów
Ponad połowa polskich firm przyznaje, że sztuczna inteligencja już dziś ogranicza zapotrzebowanie na niektóre stanowiska lub zadania. Najnowsze badanie rynku pracy przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że organizacje coraz częściej inwestują w AI nie tylko po to, by wspierać środowisko pracy, ale także by zmieniać sposób organizacji zadań, procesów i zatrudnienia.
Międzynarodowe badanie „2026 HR & Payroll Pulse”, przeprowadzone przez SD Worx wśród 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 europejskich krajach, pokazuje, że coraz więcej organizacji analizuje możliwości wykorzystania sztucznej inteligencji.
Obecnie 59,5% polskich specjalistów HR aktywnie sprawdza, w jaki sposób AI może wspierać środowisko pracy. Rok wcześniej było to 44,3%. Ponad połowa firm w Polsce, 55,3%, aktywnie inwestuje w sztuczną inteligencję, podczas gdy w 2025 roku odsetek ten wynosił 35,7%.
Najczęściej w AI inwestują średniej wielkości firmy zatrudniające od 250 do 2499 pracowników. W tej grupie odsetek wynosi 63,4%. W dużych przedsiębiorstwach to 62,8%, a w firmach zatrudniających mniej niż 250 osób — 47%.
Wśród badanych państw najwyższy poziom inwestycji w AI odnotowano w Norwegii, gdzie 67,8% pracodawców inwestuje w tę technologię. Silne zaangażowanie widać również w Irlandii oraz Wielkiej Brytanii.
Firmy preferują współpracę ludzi i sztucznej inteligencji
Badanie SD Worx pokazuje również, gdzie specjaliści HR widzą dziś największą rolę sztucznej inteligencji. Najczęściej wskazywane obszary to ewidencja czasu pracy, planowanie zatrudnienia oraz zarządzanie zgodnością.
Wśród kluczowych zastosowań AI znalazły się także wynagrodzenia i nagrody oraz zarządzanie wynikami.
Większość badanych nie postrzega jeszcze sztucznej inteligencji jako rozwiązania, które całkowicie zastąpi ludzi w HR. Preferowany jest raczej model współpracy człowieka i technologii.
Przykładowo 32,4% pracodawców uważa, że ewidencja czasu pracy może być częściowo zautomatyzowana, pod warunkiem zachowania nadzoru człowieka. W przypadku raportowania i analityki odsetek ten wynosi 38,9%, a dla zarządzania płacami — 40,8%.
Szefowie widzą też potencjał współpracy ludzi i AI w planowaniu oraz harmonogramowaniu pracy, a także w szkoleniach i rozwoju. W bardziej „ludzkich” obszarach HR, takich jak dobrostan pracowników czy wsparcie zdrowia psychicznego, pracodawcy nadal wolą w pełni polegać na człowieku.
AI zamiast dodatkowych pracowników?
Sztuczna inteligencja stopniowo przechodzi z fazy eksperymentalnej do praktycznego zastosowania w codziennych operacjach HR. Ponad połowa polskich organizacji, 51,9%, dostosowuje swoje modele funkcjonowania HR, aby umożliwić lepszą współpracę ludzi i technologii.
Dodatkowo 48,4% firm aktywnie przeprojektowuje procesy pracy i przepływy zadań, aby stworzyć środowisko pracy oparte na AI i automatyzacji. Czterech na dziesięciu pracodawców w Polsce już dziś widzi konkretne efekty inwestycji w AI w obszarze HR.
– Widzimy dziś bardzo wyraźny moment przejścia. AI przestaje być dodatkiem do procesów HR, a zaczyna realnie wpływać na strukturę zatrudnienia i sposób organizacji pracy. Dane pokazujące, że firmy już ograniczają zapotrzebowanie na część ról, nie są zaskoczeniem, bowiem automatyzacja obejmuje przede wszystkim zadania powtarzalne i operacyjne. Jednocześnie nie oznacza to prostego zastępowania ludzi technologią. W praktyce organizacje przechodzą w kierunku modelu współpracy człowieka i AI, gdzie kluczowe stają się nowe kompetencje, takie jak umiejętność pracy z danymi, nadzór nad algorytmami czy podejmowanie decyzji w oparciu o ich wyniki – mówi Ireneusz Hołowacz, ekspert w zakresie technologii w SD Worx Poland.
Badanie pokazuje, że 50,6% szefów spodziewa się, że w najbliższych latach ich organizacje będą funkcjonować przy mniejszym zatrudnieniu w wyniku wdrażania AI. Z kolei 54,3% ankietowanych przyznaje, że sztuczna inteligencja już teraz ogranicza zapotrzebowanie na niektóre stanowiska lub zadania.
Polska znajduje się w tej kwestii wśród krajów europejskich, w których ten wpływ jest szczególnie widoczny. Wyróżniają się także Norwegia oraz Irlandia.
Co więcej, ponad jedna trzecia pracodawców w Polsce, 37,4%, jest dziś bardziej skłonna wdrażać rozwiązania oparte na AI w celu zwiększenia produktywności niż zatrudniać dodatkowych pracowników.
Dojrzałość AI w Europie
Mimo rosnących inwestycji brak wewnętrznych kompetencji i wiedzy nadal pozostaje istotną barierą dla wielu organizacji. 31,5% firm wskazuje, że nie posiada wystarczającego know-how, aby skutecznie wdrażać rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji.
Jednocześnie 48,2% pracodawców inwestuje w szkolenia pracowników, aby rozwijać kompetencje w tym obszarze. Z kolei 32,4% polskich firm wskazuje brak jasno określonej strategii AI lub uzasadnienia biznesowego jako jedną z głównych przyczyn ograniczonych efektów dotychczasowych projektów.
Tempo wdrażania AI różni się znacząco w zależności od kraju. Pod względem dojrzałości AI liderem w Europie jest obecnie Norwegia. Irlandia i Wielka Brytania zajmują kolejne miejsca na podium, podczas gdy Polska i Szwecja plasują się tuż za nimi.
– W kontekście AI Act szczególnego znaczenia nabiera rola działów HR, ponieważ wiele zastosowań sztucznej inteligencji, takich jak rekrutacja, ocena pracowników czy planowanie zatrudnienia, może zostać zakwalifikowanych jako obszary podwyższonego ryzyka. To oznacza konieczność nie tylko uporządkowania procesów, ale także większej odpowiedzialności za ich transparentność i zgodność z regulacjami. Dla firm będzie to więc nie tyle bariera, co impuls do uporządkowania sposobu wykorzystania nowoczesnej technologii i bardziej świadomego projektowania środowiska pracy przyszłości – mówi Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.
Regulacje prawne i AI Act
Do niedawna sztuczna inteligencja była dla wielu firm przede wszystkim narzędziem przyspieszającym procesy, automatyzującym zadania i wspierającym decyzje. Dziś dla części organizacji nadal jest eksperymentem, ale dla innych stała się już codziennością.
Unia Europejska wprowadziła AI Act, czyli jednolity system regulacji dotyczących sztucznej inteligencji. Przepisy dotyczą pracodawców i są wdrażane stopniowo.
Od 2 lutego 2025 roku firmy muszą zapewnić, że ich pracownicy są wystarczająco kompetentni w zakresie sztucznej inteligencji oraz identyfikować systemy AI wykorzystywane w organizacji. Od 2 sierpnia 2025 roku organizacje rozwijające lub wdrażające zakazane systemy AI narażają się na wysokie grzywny.
Kolejny ważny etap implementacji przepisów ma wejść w życie 2 sierpnia 2026 roku. Od tego momentu sztuczna inteligencja przestaje być wyłącznie technologią biznesową, a staje się obszarem podlegającym konkretnym obowiązkom prawnym. Organizacje korzystające z AI wysokiego ryzyka będą musiały zmierzyć się z bardziej rygorystycznymi wymaganiami dotyczącymi dokumentacji, oceny ryzyka, przejrzystości i zarządzania.
Warto jednak zaznaczyć, że został złożony wniosek o przesunięcie terminu tej regulacji do 2 grudnia 2027 roku, choć propozycja nie została jeszcze formalnie zatwierdzona.
– Część zasad wynikających z AI Act obowiązuje już od lutego 2025 r. Niezależnie od momentów wejścia w życie konkretnych etapów i ich formalnego zakresu, w zasadzie od dwóch lat konsekwentnie rekomendujemy, aby pracodawcy na bieżąco wdrażali odpowiednie zabezpieczenia i zasady wykorzystywania takich narzędzi w miejscu pracy. Chodzi o to, by zapobiegać niepożądanym skutkom, jak powszechne wycieki danych i związane z nimi naruszenia czy pośrednia dyskryminacja niektórych grup pracowników, np. rodziców. Krytyczne podejście do narzędzi AI jest kluczowe dla firm wdrażających nowe, zaawansowane systemy i rozwijających nowoczesne technologie w miejscach pracy. Wszystkich takich pracodawców czeka również skodyfikowanie i wprowadzenie w życie zasad wewnętrznych oraz dobrych praktyk do organizacji, często wychodzących poza ramy obowiązujących i zmieniających się przepisów. Może to okazać się czasochłonne, ale z pewnością pozwoli uniknąć wielu pułapek. Wielu z naszych klientów już ma ten etap za sobą, inni pracują nad wdrożeniem tych zmian w ciągu najbliższych miesięcy, latem 2026 r. – tłumaczy Marcin Sanetra, radca prawny i partner w Kancelarii PCS Paruch Stępień Kanclerz.
O firmie SD Worx
SD Worx jest przekonany, że sukces zaczyna się od ludzi. Dobrze rozwijająca się firma nie tylko buduje potencjał pracowników, ale także przyczynia się do rozwoju społeczeństwa. Wspólnie ze swoimi klientami SD Worx tworzy skuteczny HR, który przynosi korzyści w pracy, życiu i społeczeństwie.
Jako zaufany, wiodący europejski partner w zakresie rozwiązań kadrowo-płacowych dla organizacji i pracowników, SD Worx dostarcza oprogramowanie, usługi i wiedzę specjalistyczną w zakresie płac i wynagrodzeń, zarządzania kapitałem ludzkim oraz zarządzania pracownikami.
Około 105 000 małych i dużych organizacji w całej Europie zaufało SD Worx. Blisko 10 000 współpracowników działa w 27 krajach. SD Worx oblicza wynagrodzenia około 6 milionów pracowników i plasuje się w pierwszej piątce na świecie. W 2025 r. firma osiągnęła przychody w wysokości 1,307 mld EUR.
