„Chcemy zaangażowanych pracowników”. Tak mówi dziś większość managerów, których pytam o najbardziej palące potrzeby w organizacjach. Firmy coraz częściej odczuwają, że potrzebują pracowników, którzy traktowaliby pracę jako ważny element swojego życia i chcieliby dawać z siebie na rzecz organizacji to, co w nich najlepsze, biorąc przy tym odpowiedzialność za wykonywane zadania. Potrzebujemy zaangażowania, bo ta postawa pociąga za sobą zachowania, które wspierają szybką realizację celów.
To jest akurat proste, natomiast dużo trudniejsze jest to, aby zaradzić sytuacji, w której zaangażowanie pracowników spada. Wcale nie pomagają w tym dyskusje medialne, wyniki badań. Tak w Polsce, jak i na świecie, potęgują napięcie związane z globalnym spadkiem zaangażowania. Wierzę, że w niczym nie pomaga „płacz nad rozlanym mlekiem”. Efekty przynoszą konkretne działania. Stąd podejmuję wyzwanie spojrzenia na problem skupiając się nie na tym, jak jest źle, ale na tym, co zrobić, aby to zmienić.
Spadek zaangażowania sygnalizuje pewien BRAK
Kiedy obserwujemy spadek zaangażowania pracowników, warto potraktować to jako bardzo realną informację o tym, że czegoś pracownikom zaczyna brakować, a następnie zdiagnozować, co jest tego przyczyną i wypełnić ten brak. Prześciganie się w ocenach pracowników, etykietowanie przynależnością do takiego czy innego pokolenia w niczym tu nie pomoże. Nie oceniajmy, zostawmy to, a skoncentrujmy się na tym, na co mamy wpływ. Kiedy widzimy wokół siebie kogoś spragnionego, to wierzę, że automatycznie przychodzi na myśl pytanie, czy tej osobie nie podać wody. I nie analizujemy, jakie ma nawyki zdrowotne, jakie panują warunki pogodowe etc.
Celowo pozwalam sobie na to uproszczenie, aby pomóc nam wyrwać się z destrukcyjnego dla obu stron oceniania. Stąd, jeśli widzimy, że spada zaangażowanie, przyjmijmy to jako informację o tym, że czegoś pracownikom brakuje. Zdiagnozujmy to, co ich boli i przejdźmy do wdrożenia leczenia. Ta leaderska postawa zakłada, że nie skupiam się na tym, jak jest źle, ale na tym, co mogę dać z siebie w tej konkretnej sytuacji. Doświadczenie mi pokazuje, że w większości (sic!) przypadków, ból znika. Jeśli zapraszamy kogoś do siebie – a tym jest przecież decyzja o zatrudnieniu danej osoby – to naszym zadaniem jest pracownikowi stworzyć takie warunki, aby on chciał we współpracy z nami z zaangażowaniem realizować cele.
Nie na wszystko mamy wpływ, ale…
Oczywiście, że nikogo nie zmienimy. Nie naładujemy nikomu przysłowiowych baterii, ale gorąco zachęcam do skupienia się na tym, na co mamy wpływ. Jeśli doświadczamy spadku zaangażowania, nie traćmy czasu – zbadajmy, co się takiego dzieje, że to zaangażowanie nie jest na oczekiwanym poziomie. Służy temu pogłębiona rozmowa z pracownikami, czy badanie kompetencji, w tym wartości i postaw (np. test kompetencji D3). Badanie da nam odpowiedź na to, jak bardzo zakres obowiązków jest spójny z tym, co pracownicy lubią robić, czego potrzebują, aby wychodząc z pracy, czuli wewnętrzną satysfakcję z pracy w tej a nie innej firmie.
Jest duża grupa pracowników, która potrzebuje mieć wyznaczone krótkoterminowe mierzalne cele. Inni idą do pracy po to, aby być ekspertami w swojej dziedzinie. Zostaną z nami, jeśli będą czuli, że to firma ma jasno zaplanowany rozwój ich kompetencji. Dla jeszcze innych czynnikiem uruchamiającym ich zaangażowanie będzie określony obszar, za który będą odpowiadać, w ramach którego będą kreować strategię działania etc. To wszystko dziś możemy przewidzieć.
Osobowość szefa ma wpływ na poziom zaangażowania
Nie tylko w dobie rynku pracownika, na poziom jego zaangażowania duży wpływ na zbudowanie partnerskiej relacji (w miejsce dyrektywnego przywództwa, którego wielu z nas została nauczona). I znów, to jest możliwe, kiedy to szef weźmie sprawy w swoje ręce, pozna swój styl przywódczy (ze wsparciem przychodzi tu znów badanie kompetencji), zrozumie, jak wpływa na innych – w czym będzie wspierać, a jakie zachowania warto zmodyfikować, aby dostować swój styl zachowania do tego, jaki mają jego pracownicy.
Inwestując w zrozumienie swojego stylu liderskiego, poznanie czynników uruchamiających zaangażowanie pracowników i na tej podstawie wdrażając strategię współpracy, uwględniającą komunikację oczekiwań, docenienie, będziemy dzień po dniu pogłębiać zaangażowanie – nawet to wcześniej utracone. Do tego jest potrzebna nasza decyzja, że biorę sprawy w swoje ręce, stawiając czoła wyzwaniu codziennie, a nie od czasu do czasu, kiedy sytuacja wymaga radykalnych kroków.
Tak, brak zaangażowania jest problemem. Pogłębia się z każdym z dniem, z którym jako szefowie, firmy nie wdrażamy właściwej strategii działania. To się samo nie zmieni, ale to się zmieni, kiedy włożymy 100% swojego zaangażowania w to, aby stworzyć pracownikom warunki ku temu, aby oni chcieli na rzecz naszej firmy wykorzystywać swoje talenty.
Anna Sarnacka-Smith – konsultant HR w EFFECTIVENESS, trener z wieloletnim doświadczeniem managerskim, autorka książki „Everest lidera”. Wspiera szefów w doborze pracowników i takim ułożeniu pracy, aby każdy miał możliwość wykorzystania swoich mocnych stron oraz w kształtowaniu postawy liderskiej. Wprowadziła do Polski badanie kompetencji DISC D3.
