Zastosowanie analityki predyktywnej w HR jest skomplikowane, ale nie niemożliwe. Gdy się to udaje, jest to pierwszy krok w stronę przyszłości zarządzania zasobami ludzkimi – przekonuje Michał Gołgowski, dyrektor zarządzający Spring Professional.
Najprostszą definicją analityki predyktywnej jest przepowiadanie przyszłości na podstawie posiadanych informacji.
– Dobrymi przykładami są prognoza pogody i astronomia. W jednym i drugim przypadku, na podstawie zebranych danych, budowane są modele, które pozwalają przewidzieć rozwój wypadków. W przypadku prognozy pogody jest to informacja o opadach lub temperaturze. W przypadku astronomii o dacie najbliższego zaćmienia słońca – tłumaczy Michał Gołgowski. – Dzięki rewolucji big data, po analitykę predyktywną coraz częściej sięgają także przedsiębiorstwa.
Same zastosowania analityki predyktywnej nie muszą być skomplikowane, wymagają jednak, aby firma posiadała dane i potrafiła wyciągać z nich wnioski. Przykładem może być zbieranie informacji na temat zużywających się w firmie materiałów biurowych, takich jak toner, papier czy notatniki.
– Zamiast zamawiać je doraźnie, gdy się skończą, można raz na miesiąc zamawiać kilka sztuk mających uzupełnić bieżące zużycie. Pozwala to zoptymalizować koszty i uniknąć sytuacji, gdy nagle kończy się papier do drukarki lub w całym biurze nie ma ani jednego spinacza – tłumaczy Michał Gołgowski. – Przykład ten można łatwo ekstrapolować na produkcję, gdy zamiast ryzy papieru, zamawiane są części i materiały.
Analityka predyktywna a HR
Zdaniem eksperta, analitykę predyktywną z powodzeniem można zastosować również w HR. Wymaga to jednak znacznie większego wysiłku i umiejętności niż wdrożenie tego typu narzędzi w dziale produkcyjnym czy biurowym.
– Każdy człowiek jest inny i nawet jeśli są w tym samym wieku i mają podobny profil zawodowy, mogą mieć zupełnie odmienne podejście do obowiązków, a co za tym idzie – efektywność – mówi Michał Gołgowski. Jako przykład podaje firmę Google, której procesy rekrutacyjne są w dużym stopniu oparte o analitykę i na bieżąco dopasowywane tak, aby pozyskać możliwie najlepszego kandydata.
– Google to wyjątkowa firma, bo z jednej strony posiada odpowiednią technologię, a z drugiej wielu chętnych, może więc żonglować danymi i wyciągać z nich odpowiednie wnioski – mówi Michał Gołgowski. Podkreśla jednocześnie, że niewiele innych firm ma dostęp do obu tych czynników. Według opracowanego przez Deloitte raportu „Global Human Capital Trends”[1] za 2016 rok, jedynie 8 proc. firm było w stanie prowadzić takie analizy u siebie.
Analizy in-house
Znacznie łatwiejsza i nie mniej ważna jest analiza zachowania pracowników, którzy już są zatrudnieni. Fakt, że pracują w danej firmie pozwala zebrać więcej informacji na ich temat i kontrolować ich pracę. Daje to zespołom HR dostęp do danych, których potrzebują, by stosować analitykę.
Przykładem takiego zastosowania jest firma Lockheed Martin, która stworzyła zautomatyzowany system sprawdzający wpływ pracy pojedynczego pracownika na wyniki całej firmy. [2] Zadaniem systemu jest pozyskiwanie wszystkich danych i zestawianie ich w ujęciu rocznym. Pozyskana w ten sposób wiedza może być obrabiana w połączeniu z informacjami dotyczącymi szkoleń, jakie przeszli pracownicy czy ich wykształceniem. [3] Tym samym możliwe jest wskazywanie, który pracownik ma duży potencjał rozwoju na swoim stanowisku, a który wymaga dodatkowych szkoleń lub przesunięcia, aby przynosić organizacji możliwie największe zyski.
Z kolei Sysco, światowy gigant dystrybucji żywności z siedzibą w Teksasie, wdrożył zaawansowane narzędzia do kontroli warunków pracy swoich 51 tys. pracowników rozproszonych w sieci niezależnych placówek. Monitorowane są takie wskaźniki jak satysfakcja pracownika, atmosfera w miejscu pracy, różnorodność czy jakość życia. Z przeprowadzonych analiz wynikało, że zadowoleni pracownicy przynoszą firmie wyższe zyski, obniżają koszty i zwiększają lojalność klientów.
Dzięki regularnemu monitorowaniu udało się zatrzymać najbardziej utalentowanych pracowników w firmie. Pozwoliło to w ciągu 6 lat zaoszczędzić 50 milionów dolarów związanych z kosztami rekrutacji i szkoleń nowych członków zespołu.
Jak wdrożyć analitykę predyktywną w swojej firmie
– Nawet nieduża firma może zebrać wiele danych dzięki wykorzystaniu systemu CRM. Oprogramowanie tego typu pozwala skuteczniej kontrolować pracę handlowców i wskazać tego, który radzi sobie lepiej lub gorzej – mówi Michał Gołgowski. – Już sama taka informacja daje wiele możliwości.
Wśród tych możliwości wymienia przeprowadzanie szkoleń przez najskuteczniejszych pracowników lub wspieranie tych, którym idzie gorzej. Innym przykładem jest monitorowanie, którzy z pracowników zaczynają pracować słabiej. Pozwala to skuteczniej walczyć z ich wypaleniem i groźbą odejścia z pracy.
– Znalezienie, wyszkolenie i wdrożenie pracownika najczęściej jest znacznie droższe niż danie podwyżki zatrudnionemu lub wysłanie go na dłuższe wakacje, aby naładował baterie i wrócił do pracy z nową energią – podkreśla Michał Gołgowski. – Kluczem jest wskazanie konkretnych celów, jakie mają być spełnione oraz wskaźników, które pozwolą je mierzyć. Inne zadania stoją przed księgową a inne przed handlowcem lub informatykiem. Jednak w ogólnym rozrachunku wysiłek włożony w monitorowanie ich pracy się opłaci – podsumowuje.
Źródło: adecco
[1] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-dup-global-human-capital-trends-2016.pdf
[2] https://hbr.org/2010/10/competing-on-talent-analytics
[3] https://hbr.org/2010/10/competing-on-talent-analytics
