Zwykle poszukując pracownika piszemy w ogłoszeniu nasze oczekiwania: „wymagane minimum kilkuletnie doświadczenie na podobnym stanowisku”, „doświadczenie w sprzedaży – warunek konieczny”, „bardzo dobra znajomość rynku lub branży”.
W rezultacie zatrudniamy pracownika przede wszystkim dlatego, że już wcześniej pracował na podobnym stanowisku i wykonywał podobne czynności. Już na etapie tworzenia ogłoszenia zakładamy więc, że taki kandydat najlepiej spełni nasze oczekiwania, bo zna rynek, bo zna aplikację i nie będziemy musieli go szkolić, bo przejdzie do nas ze swoimi klientami, bo jak do tej pory osiągał dobre rezultaty, to u nas też będzie. Innymi słowy rekrutując handlowców poszukujemy „gotowych” handlowców, rekrutując specjalistów ds. HR poszukujemy specjalistów ds. HR.
Ale to wszystko są tylko nasze założenia. Bo czy rzeczywiście jeżeli ktoś do tej pory pracował na wymaganym przez nas stanowisku, to oznacza, że będzie u nas dobrym pracownikiem?
Zatrudnianie osoby tylko dlatego, że ma wiedzę i doświadczenie z określonej dziedziny nie zawsze się sprawdza. Po pierwsze dlatego, że oferowane produkty, usługi, czy warunki pracy różnią się od siebie. Możemy więc spotkać się z sytuacją, że nasz nowy pracownik zacznie stosować swoje dotychczasowe, niekoniecznie dobre nawyki, doświadczenie czy standardy pracy w naszej organizacji. Znam też osoby, które przez długi czas myliły cechy produktów, ceny czy warunki zakupu z tymi z poprzedniej pracy.
Po drugie – nie wiemy dokładnie, jak obszerną wiedzę posiada kandydat z danej dziedziny i jak do tej pory był szkolony. Może się okazać, że pracownik posiada luki kompetencyjne, które tak czy inaczej będziemy musieli uzupełnić. To tak jak z obsługą klienta – umiejętności kandydata mogą być na bardzo różnym poziomie.
Po trzecie, to, co satysfakcjonowało i motywowało naszego pracownika w poprzedniej firmie nie koniecznie zadziała i u nas. Nasz kandydat w poprzedniej pracy osiągał świetne wyniki? W nowym środowisku, z innymi zasadami współpracy, wynagradzania i zarządzania może być inaczej.
Zakładamy też, że im dłuższy staż (piszemy np.: minimum pięcioletnie lub dziesięcioletnie doświadczenie w zarządzaniu zespołem), tym większa wiedza i umiejętności. Czy aby na pewno?
I wreszcie rzecz najważniejsza. To, że ktoś do tej pory pracował na określonym stanowisku, wcale nie oznacza, że ma do tego predyspozycje. Najlepiej obrazuje to przykład sprzedawcy. Czy aby na pewno każdy sprzedawca jest dobrym sprzedawcą i posiada zdolności sprzedażowe? I czy jeżeli ktoś ma rzeczywiście predyspozycje sprzedażowe i jest po prostu świetnym sprzedawcą, to nie jest tak, że sprzeda wszystko?
Powołując się tylko na dotychczasowy zakres obowiązków i znajomość rynku sami ograniczamy nasz wybór kandydatów. Tworzymy specjalistyczne ogłoszenia dla wąskiej grupy specjalistów. Błędnie zakładamy, że czas poświęcony na wdrożenie pracownika z mniejszym doświadczeniem zawodowym, ale z większymi predyspozycjami i większą motywacją do pracy będzie czasem straconym. A może właśnie powinniśmy szukać takich ludzi i szlifować ich jak diamenty?
Jeżeli wciąż zatrudniamy osoby „z doświadczeniem” a nie osiągamy pożądanych efektów, zastanówmy się, czy czasami zatrudnienie osoby spoza branży nie przyniesie nam więcej korzyści.
