Nowych pracowników nie zawsze trzeba szukać na zewnątrz firmy. Wewnętrzna rekrutacja może być bardzo skutecznym narzędziem obsadzania stanowisk. O czym pamiętać, a na co uważać, awansując w ramach własnych zasobów?
Planuj zasoby
Każdą nową rekrutację powinno poprzedzić dokładne rozpoznanie zasobów organizacji: czy są w firmie osoby z potencjałem, w które warto inwestować i czy sprawdzą się na innych, bardziej wymagających stanowiskach. Jeżeli tak, rekrutacja wewnętrzna będzie dobrym narzędziem. Sprawdzi się zwłaszcza w wąskich i specyficznych branżach, gdzie na rynku brakuje specjalistów z wymaganym doświadczeniem – mówi Witold Pawlak.
Polityka ustalania ścieżek kariery to doskonały motywator pracownika. Awans jest nagrodą najlepszą ze wszystkich i pozytywnym komunikatem dla całego zespołu.
Kalkuluj
Dla niektórych organizacji często to pieniądze są czynnikiem decydującym, a wewnętrzna rekrutacja jest tańsza: brak opłat za ogłoszenia, mniej aplikacji, czyli mniej osób potrzebnych do pracy nad procesem, mniej czasu i energii na selekcję kandydatów.
Nie bez znaczenia jest czas (czyli znów wracamy do pieniędzy…). Przy wewnętrznej rekrutacji proces odbywa się sprawniej, bo pracodawca nie musi liczyć się z okresem wypowiedzenia pracownika, czasem na dogranie terminów rozmów rekrutacyjnych, spotkania z – bywa, że niemal przypadkowymi – kandydatami. Tymczasem rekrutacja wewnętrzna może zamknąć się nie w miesiącach, ale dniach czy dwóch tygodniach.
Graj czysto
W rekrutacjach wewnętrznych szczególnie ważna jest jawność i przejrzystość procesu. Trzeba jasno dać znać o wymaganiach i kryteriach, zapewniać informację zwrotną. Jeśli pracownicy poczują, że ktoś jest faworyzowany przy obsadzaniu stanowiska – spadnie ich motywacja i morale. Żadna rywalizacja przecież nie ma sensu, jeśli ktoś z góry wie, że nie ma szans na wygraną. Dlatego rekrutacja wewnętrzna powinna odbywać się według standardów rekrutacji zewnętrznych.
Znajomość branży czy świeże spojrzenie?
Pracownik awansowany wewnątrz firmy zna już branżę i jej realia. Zwykle dużo wie o organizacji, jej kulturze, pracownikach. Dlatego mniej czasu zajmie jego wdrożenie i adaptacja do nowej roli. Jednak to kandydat spoza firmy wniesie więcej świeżości i dystans, którego często brak stałym pracownikom.
Co jednak, gdy sami nie mamy pewności, czego potrzeba w naszym zespole? Czasem trudno „na papierze” zadecydować, jaki pracownik sprawdzi się lepiej. Nie trzeba jednak przekreślać rekrutacji wewnętrznej. Dobrym rozwiązaniem może być proces mieszany: gdy w szranki stają „starzy” pracownicy oraz kandydaci spoza firmy. To dobry sposób, by lepiej porównać ich predyspozycje do nowej roli.
Warto znać swoje zasoby i mądrze z nich korzystać. Rekrutacja wewnętrzna podnosi motywacje i morale zespołu, pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze. Może się jednak okazać nieskuteczna, gdy firmie potrzeba świeżości i nowego spojrzenia na sprawę.
Autorka: Joanna Pieńkowska Jobs Plus
