Dłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy i ruchomy czas pracy – takie zmiany w Kodeksie pracy weszły w życie 23 sierpnia. Co oznaczają one dla pracowników i pracodawców? Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej postanowiło obalić główne mity, które narosły wokół uelastycznienia czasu pracy:
Uelastycznienie czasu pracy to… „zmuszanie pracowników do pracy po kilkanaście godzin dziennie”.
Po wejściu w życie zmian w Kodeksie pracy gwarancje odpoczynku dla pracowników nie zmieniają się. W dalszym ciągu pracownik ma prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia.
Uelastycznienie czasu pracy to… „koniec płatnych nadgodzin”
Zasady dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny nie zmieniają się. Również do tej pory pracodawca mógł zrekompensować pracownikowi dłuższą pracę czasem wolnym. Pracownikom nadal będzie przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Zamiast dodatku do wynagrodzenia pracownik może otrzymać czas wolny.
Uelastycznienie czasu pracy to… „duże obciążenie dla małych firm, bo oznacza dodatkowe formalności”
Do tej pory pracodawcy musieli przygotowywać indywidualny rozkład czasu pracy w przyjętym u siebie okresie rozliczeniowym. Teraz będzie im tylko łatwiej. Powód? Nowe przepisy pozwalają przygotować indywidualny rozkład czasu pracy dla pracownika na okres krótszy niż przyjęty okres rozliczeniowy. Jedyny warunek: musi być rozpisany na co najmniej jeden miesiąc i przekazany na tydzień przed.. Pracodawca będzie mógł też zmienić rozkład czasu pracy, jeżeli będzie miał ku temu ważny powód – np. pracownik zachoruje.
Uelastycznienie czasu pracy to… „trudności w rozliczaniu urlopów”
Zasady rozliczania urlopu wypoczynkowego nie zmieniły się. Dalej będzie on rozliczany godzinowo. Jeśli pracownik przepracował w ciągu dnia 10 godzin, to dostanie tyle samo godzin urlopu, a nie standardowe 8 godzin. Jeżeli pracował 4 godziny, to również odpoczywać będzie przez 4 godziny.
Uelastycznienie czasu to pracy to… „złamanie unijnej dyrektywy o czasie pracy”
Unijna dyrektywa dopuszcza wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy. Jest to możliwe na podstawie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi. Wydłużenie okresu rozliczeniowego musi być jednak uzasadnione profilem działalności firmy – np. sezonowością produkcji. Wszystkie te warunki są spełnione we wprowadzonych zmianach. Podobne rozwiązania są z powodzeniem stosowane w wielu państwach Unii, m.in. Wielkiej Brytanii, Niemczech, Czechach, czy na Słowacji.
źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
