Badanie nastrojów pracowników i wyniesiona z tego wiedza, coraz częściej staje się popularnym miernikiem położenia i sytuacji firmy. W dobrze zarządzanych przedsiębiorstwach managerowie chcą wiedzieć czego potrzeba zatrudnionym i co zrobić, aby chcieli oni wiązać swoje plany zawodowe z firmą. Ważne, aby badanie przeprowadzone zostało profesjonalnie i aby mieć do niego odpowiednie podejście – tylko wtedy można liczyć na zadowalające efekty.
Motywów unikania przeprowadzania badań nastrojów pracowników i poznania jego wyników może być wiele. Często wizja zmierzenia się z opiniami pochodzącymi z anonimowych ankiet wywołuje u przełożonych lęk. Obawa, że pozytywne postrzeganie firmy przez zarząd nie przełoży się na wnioski płynące z opinii pracowników, może hamować chęć przeprowadzenia badań.
Jednak coraz więcej managerów dochodzi do wniosku, że warto na bieżąco monitorować poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników oraz regularnie zbierać informacje o potencjalnych źródłach ich niezadowolenia. Tylko takie podejście może pomóc w odpowiednim momencie podjąć działania zapobiegające ewentualnym problemom. Wyniki badania nastrojów pracowniczych dają obraz funkcjonowania organizacji i mogą polepszyć politykę personalną firmy oraz kulturę organizacyjną. Z pewnością jest to narzędzie zwiększające możliwość skutecznego zarządzania ludźmi i mające wpływ na proces budowania wzajemnego zaufania i odpowiedniej motywacji pracowników.
Dobry moment na badania
Badanie nastrojów pracowniczych warto przeprowadzać regularnie, minimum raz do roku. Wyniki mogą ujawnić pewne wewnętrzne problemy, z których wcześniej nie zdawano sobie sprawy. Wówczas firma ma możliwość analizy problemów, przeciwdziałania i rozwiązywania ich w momencie, kiedy jeszcze nie są niebezpiecznie nagromadzone. Uzyskany w ten sposób czas i odpowiednia reakcja mogą zapobiec katastrofie. – Badania nastrojów pracowniczych są niezwykle istotne w toku wprowadzania zmian w firmie czy też w procesie optymalizacji podejmowanych decyzji. Odczucia pracowników dobrze jest również poznać podczas dynamicznego wzrostu organizacji oraz wszelkich znaczących zmian np. fuzji, zmian w strukturze firmy lub zmian osobowych na stanowiskach menedżerskich – mówi Agnieszka Łukasiewicz, Kierownik Oddziału z Grupy Job. Satysfakcję pracowników warto również mierzyć, gdy wprowadzane są istotne zmiany np. związane z systemem wynagrodzeń lub innymi warunkami zatrudnienia.
Należy również wziąć po uwagę to, że badania przeprowadzane przez firmę zewnętrzną dają pracownikom poczucie większej pewności, gwarancję zachowania poufności informacji i anonimowości analizowanych odpowiedzi. W związku z tym pracownicy chętniej do nich przystępują. Jeśli jednak firma decyduje się na przeprowadzenie analizy we własnym zakresie należy zadbać o kampanię informacyjną dla pracowników, wyjaśnić cel oraz korzyści jakie ma ona przynieść. Nie można zapomnieć o zakomunikowaniu wyników oraz działań, które w następstwie badań zostaną podjęte.
Czas na innowacje
Zmiany mogą dotyczyć tworzenia i realizacji polityki personalnej, kultury organizacyjnej firmy, struktury, procesów oraz optymalizacji podejmowanych decyzji. – Znając wyniki badań i panujący w firmie klimat pamiętać należy, że wszystkie innowacje, na jakie firma jest gotowa powinny być wprowadzane stopniowo. Najlepiej zacząć od możliwie najszybszych i najmniej skomplikowanych projektów, pokaże to wolę zmian i reakcję na zgłoszone uwagi ze strony pracowników – tłumaczy Łukasiewicz (Grupa Job). Wiele transformacji zależy od finansowych możliwości firmy. Należy więc przygotować się na to, że nie zawsze uda się sprostać wszystkim oczekiwaniom pracowników. Prowadząc konsekwentnie politykę wsłuchiwania się w głos zatrudnionych dobrze jest wyjaśnić, na jakie unowocześnienia firma nie może sobie w danym momencie pozwolić. W dalszej kolejności można planować zmiany bardziej zaawansowane. Jeśli ich wdrożenie będzie wymagało większych nakładów finansowych – należy o nich pomyśleć przy tworzeniu budżetu na kolejny rok oraz poinformować o nich pracowników.
Wprowadzane zmiany są kwestią złożoną, bardzo indywidualną i zależną od konkretnej sytuacji w danym miejscu pracy. W jednej z firm produkcyjnych po przeprowadzeniu badania nastrojów zdecydowano o podwyżce stawki godzinowej, wprowadzeniu przewozów pracowniczych, szkoleniu z komunikacji dla brygadzistów, a także o zmianie typu zamawianego obuwia roboczego i remoncie toalet dla pracowników. Z kolei w firmie usługowej po analizie wyników wdrożono plan szkoleniowy dla działu IT celem poprawy komunikacji z pozostałymi działami oraz wypracowano nowy model obsługi serwisowej. Młodemu kierownikowi zaproponowano natomiast program coachingu menedżerskiego, w celu doskonalenia swoich umiejętności zarządzania zespołem.
Aby zwiększyć komfort pracy zatrudnionych warto skorzystać z praktycznych przykładów konkretnych propozycji zmian:
• wprowadzenie systemu lojalnościowego,
• zmiany w zasadach premiowania,
• przegląd sprzętu IT i decyzje zakupowe związane z potrzebą jego wymiany,
• przegląd polityki szkoleniowej i wprowadzenie niezbędnych szkoleń,
• wprowadzenie biuletynu pracowniczego i kwartalnych spotkań regionalnych,
• przeprowadzenie remontu pomieszczeń socjalnych,
• zmiana dostawcy odzieży roboczej,
• wprowadzenie programu ścieżek karier,
• przeprowadzenie analizy pracy i obciążeń pracowników,
• wdrożenie działań integracyjnych,
• budowa przedszkola pracowniczego.
Obiecane i wprowadzone przez zarząd zmiany, z reguły powodują podniesienie się poziomu zaufania pracowników do firmy. Zatrudnieni dostrzegają sens przeprowadzania badań oraz ich bezpośredni wpływ na swoje otoczenie. Czasem mała, nawet symboliczna poprawa miejsca lub warunków pracy zachęca do zwiększonego angażowania się w sprawy firmy. Efektem bycia wysłuchanym i zrozumianym jest często zwiększenie lojalności pracowników, poprawa ich samopoczucia, a co za tym idzie polepszenie efektów pracy.
Źródło: Job Impulse Polska
