Pokolenie Y to niełatwa grupa dla każdego rekrutera. Ci młodzi ludzie, znają swoją wartość, biegle posługują się nowoczesnymi technologiami informacyjnymi a jednocześnie preferują osobisty kontakt z przyszłym pracodawcą i wizytę w jego siedzibie. Dlaczego? Ponieważ są świadomi, jakie iluzje potrafią kreować media.
Pokaż mi moje miejsce i narzędzia pracy
Rekrutacja i selekcja przedstawicieli tej generacji to trudne zadanie również dlatego, że większość firm rekrutacyjnych to agencje, które prowadzą projekty dla swoich klientów a nie docelowy pracodawca. “Kandydat Y” staje się nieufny, kiedy ma rozmawiać z pośrednikami a często pierwszy etap rekrutacji odbywa się w firmie rekrutacyjnej, a dopiero w drugim etapie kandydat ma szansę zobaczyć jak wygląda jego ewentualne przyszłe miejsce pracy. W tej sytuacji firmy rekrutacyjne powinny zebrać jak najwięcej informacji, które mogą zainteresować kandydata – o miejscu pracy, standardzie sprzętu, na którym będzie pracował czy dodatkowych świadczeniach dostępnych dla pracownika, bo są to dla pokolenia Y czynniki, które mogą zdecydować o jego udziale w dalszym procesie rekrutacji.
Kandydat, który nie zniesie lekceważenia
Kolejna rzecz, na którą warto zwrócić uwagę, to jasna komunikacja z klientem, który powinien być dobrze przygotowany do przyjęcia kandydata na drugim etapie rozmowy kwalifikacyjnej – z punktu widzenia kosztów związanych z rekrutacją, lepiej, aby pracownik poznał swoje miejsce pracy na etapie procesu rekrutacji niż gdyby z jego powodu miał zrezygnować w trakcie zatrudnienia.
Dostępność informacji powoduje, że w każdym miejscu można znaleźć interesujące informacje. Natomiast to, co jest niezwykle istotne w obcowaniu z gąszczem informacji, to przede wszystkim umiejętność selekcji tych danych oraz ich odpowiedniej interpretacji. Jeśli kandydat uczestniczy w procesie rekrutacji do firmy x, to wówczas naturalne okazuje się, że wszędzie, gdzie się obejrzy, będą do niego docierały informacje związane z tą firmą – po prostu będzie bardziej uważnie słuchał/widział/czytał. W tej sytuacji ważne jest, aby zwracać uwagę na źródła pochodzenia tych informacji, podchodzić do nich z pewnym dystansem i próbować je zinterpretować.
Pracodawco – sprawdź, co o Tobie piszą i mówią
A co ma zrobić pracodawca w tej sytuacji? Moim zdaniem powinien skupić się na dwóch najważniejszych źródłach informacji o firmie – pracownikach oraz internecie, a zwłaszcza swojej stronie internetowej. Na pewno powinien też zadbać o szybkość reakcji – ludzie, którzy od najmłodszych lat komunikują się za pomocą SMS-ów i spędzają tysiące godzin na portalach społecznościowych, są przyzwyczajeni do natychmiastowej reakcji i bardzo źle znoszą brak szybkiej odpowiedzi po złożeniu aplikacji czy też po rozmowie kwalifikacyjnej.
Oferty pracy via aplikacje mobilne?
Co jeszcze może się zmienić w rekrutacji, kiedy np. powszechne stanie się korzystanie z internetu w urządzeniach mobilnych? Wyobrażam sobie, że standardem mogą się stać rozmowy kwalifikacyjne przy użyciu np. Skype’a. Pokolenie Y to ludzie, którzy na co dzień korzystają z nowowczesnych urządzeń, a jednocześnie bardzo cenią sobie równowagę między życiem osobistym i zawodowym. Dlatego też z jednej strony chęć uczestniczenia w tradycyjnej rozmowie jest silna, bo dzięki temu można zobaczyć siedzibę firmy, sprzęt, na którym pracują ludzie w niej zatrudnieni, markę samochodów służbowych na parkingu, a z drugiej strony tradycyjna rozmowa może być dla nich stratą czasu – przecież można odbyć rozmowę kwalifikacyjną będąc jednocześnie na łące w górach (jeśli tylko jest zasięg). W tej sytuacji to kandydat zdecyduje, co jest dla niego ważniejsze…
Zachęcam do dzielenia się uwagami na temat specyfiki rekrutacji pokolenia Y i rekrutacji w ogóle.
Autor: Magdalena Godyn, Work Express
kosztypracy.pl
