W jaki sposób dostosować oferowane świadczenia pozapłacowe do potrzeb pracowników? Jakie korzyści może przynieść firmie takie działanie? O tym przeczytacie w poniższym artykule.
Film został przygotowany przez Instytut CRF, który certyfikuje Top Employers
Zdaniem Magdaleny Kusik, Dyrektora Projektu Top Employers Polska, nie da się stworzyć produktu, który zadowoliłby każdego odbiorcę. Dotyczy to także pakietu świadczeń dodatkowych, oferowanego w danym miejscu pracy, który – choćby najbardziej przemyślany – nie zdoła zaspokoić w pełni potrzeb poszczególnych pracowników. Dlatego europejscy Top Employers* chętnie wykorzystują kafeteryjny model świadczeń pozapłacowych, w ramach którego pracownicy sami określają skład pakietu świadczeń dodatkowych.
Najczęściej oferowane świadczenia (średnio, w Europie) to pakiety opieki medycznej, urlopy sabbatical i dopłaty do posiłków (w Polsce trzecia pozycja to dopłata do studiów). Popularny w Polsce samochód służbowy znalazł się na ostatnim miejscu europejskiej listy świadczeń dodatkowych, choć popularne są ryczałtowe formy zwrotu kosztów za użytkowanie samochodu oraz podróże służbowe – mówi Magdalena Kusik.
Porównując rok do roku, można zaobserwować spadek zainteresowania niektórymi świadczeniami. Przykładowo – w 2010 roku aż 78% spośród europejskich Top Employers oferowało możliwość urlopu w związku ze studiami, podczas gdy w 2011 r. już tylko 61%. W tej samej grupie pracodawców 35% oferowało pracownikom możliwość skorzystania ze żłobka lub przedszkola – w 2010 roku, ale rok później było ich już mniej – 22%.
| Europejscy Top Employers | Polscy Top Employers |
| 1. Opieka medyczna (76%) | 1. Opieka medyczna (85%) |
| 2. Urlopy bezpłatne lub inne dłuższe urlopy okolicznościowe (67%) | 2. Urlopy bezpłatne lub inne dłuższe urlopy okolicznościowe (65%) |
| 3. Dotacja do wyżywienia (66%) | 3. Pomoc w nauce (55%) |
| 4. Urlop naukowy (61%) | 4. Karnety sportowe (45%) |
| 5. Zwrot kosztów dojazdu do pracy (56%) | 5. Urlop naukowy (35%) |
| 6. Pomoc w nauce (56%) | 6. Ryczałt na telefon (35%) |
| 7. Przedłużony urlop macierzyński (50%) | 7. Przedłużony urlop macierzyński (30%) |
| 8. Karnety sportowe (48%) | 8. Dotacja do wyżywienia (25%) |
| 9. Żłobek lub przedszkole dla dziecka (22%) | 9. Zwrot kosztów dojazdu do pracy (25%) |
| 10. Ryczałt na telefon (17%) | 10. Laptop (20%) |
Analizując wyniki badań Top Employers w Europie można stwierdzić, że firmy stosujące model kafeteryjny obserwują u siebie mniejszą rotację pracowników (nawet o kilka procent), natomiast większe zaangażowanie personelu. W ramach najlepszych praktyk europejscy Top Employers wskazują na konieczność pomiaru – przynajmniej raz w roku – poziomu satysfakcji pracowników, jeżeli w firmie ma zastosowanie model kafeteryjny. Tylko w taki sposób można poznawać na bieżąco zmieniające się potrzeby i odczucia pracowników oraz adekwatnie reagować. Model kafeteryjny spełni bowiem swoje zadanie tylko wtedy, gdy jego składowe będą dla pracowników atrakcyjne – dodaje Magdalena Kusik.
Zdaniem Magdaleny Łużniak-Piecha, koordynatorki projektu „Edukacja Przez Całe Życie” program Collegium Civitas, działania motywacyjne adresowane do pracowników powinny mieć przełożenie na trzy płaszczyzny funkcjonowania człowieka: intelektualną, emocjonalną i społeczno-tożsamościową. W tym kontekście skutecznym narzędziem może być system kafeteryjny. Magdalena Łużniak-Piecha zauważa jednak, że taki system musi uwzględniać realne potrzeby pracowników.
Popularnymi elementami takiego systemu są różnego rodzaju karnety na siłownię, czy basen, czasem zwrot kosztów wypoczynku, innym razem bony podarunkowe… Niejednokrotnie elementy owej kafeterii dobierane są na zasadzie przypominającej do złudzenia dobór losowy. Tymczasem z punktu widzenia psychologii organizacji istotne staje się podstawowe pytanie: czy system ten daje możliwości rozwoju intelektualnego, czy angażuje emocjonalnie i czy powoduje, że pracownik utożsamia się z firmą? Przeanalizujmy przykład biletów na basen. Taki element kafeterii zapewne spotka się z aplauzem osób chętnie pływających, ale istnieje niewielka szansa, że będą one pływać z myślą o tym, że te wspaniałe przeżycia zawdzięczają organizacji. Prawdopodobnie uprawiałyby one ten sport niezależnie od pakietu organizacyjnego. Pozostali pracownicy uznają karnet na basen za doskonałą zakładkę do książki. I również nie będzie to miało żadnego przełożenia na zwiększenie ich zaangażowania czy utożsamiania się z organizacją. Skontrastujmy ów przykład z innym elementem systemu kafeteryjnego – możliwością zwiększania własnego kapitału profesjonalnego, czyli na przykład sfinansowaniem przez firmę studiów podyplomowych, czy umożliwieniem zdobycia prestiżowych uprawnień profesjonalnych – oczywiście znowu – w porozumieniu z zainteresowanymi. I znowu – nie mamy tu na myśli różnego rodzaju szkoleń wyjazdowych, organizowanych bez wcześniejszego zbadania potrzeb szkoleniowych. Z badań wynika, że traktowane są one często jako „weekend integracyjny” tudzież „obowiązek spędzenia dodatkowych dni w pracy, zamiast w domu”. Jeśli jednak firma zdecyduje się na sfinansowanie pracownikowi możliwości podniesienia wykształcenia w dobrej, prestiżowej uczelni lub instytucji certyfikującej – rzecz nabiera nowego wymiaru motywacyjnego – mówi Magdalena Łużniak-Piecha.
Firmy, które wspierają dążenia pracowników do podnoszenia kwalifikacji, tworzą atmosferę profesjonalizmu, a także wywołują u pracowników poczucie, że firma w nich inwestuje.
Z punktu widzenia strategii budowania tożsamości organizacyjnej bardzo skuteczne okazują się studia i kursy tworzone przez dobre uczelnie we współpracy z daną organizacją i dedykowane jej pracownikom. Istotnie podnosi to poczucie prestiżu pracy świadczonej na rzecz konkretnego przedsiębiorstwa. Uczestnik tego rodzaju działań ma silne poczucie, iż to właśnie w odniesieniu do jego osobistych potrzeb zawodowych skonstruowano całość programu. A zatem staje się on nie tylko przedmiotem polityki personalnej, ale jej podmiotem. Idea przyświecająca tworzeniu systemów kafeteryjnych to idea podmiotowości – sam wedle swoich potrzeb tworzę swoje wynagrodzenie. Jestem ważny dla Firmy, więc Firma podejmuje decyzje mnie dotyczące w porozumieniu ze mną. A ja mogę dzięki tym działaniom odnosić wymierne korzyści. Jeśli system kafeteryjny konstruowany w organizacji będzie skutkował takim sposobem myślenia pracowników – oznacza to, ze był on skonstruowany właściwie – stwierdza dr Magdalena Łużniak – Piecha – Dodatkowym, ważnym aspektem, który należy wziąć pod uwagę, jest taki dobór składników kafeterii, który spowoduje przypływ realnych korzyści do samej firmy – na przykład przyrost wiedzy, zwiększenie ilości wykwalifikowanych kadr, zwiększenie poziomu uprawnień, którymi dysponuje organizacja, przyciągnięcie najlepszych uczestników rynku pracy, osób ambitnych, poszukujących możliwości rozwoju .
Podsumowując, nie ma pakietu świadczeń pozapłacowych, który odpowiadałby wszystkim pracownikom organizacji. Należy więc badać potrzeby pracowników w celu jak najlepszego ich realizowania. Wprowadzenie systemu kafeteryjnego przynosi firmie wiele korzyści, takich jak: mniejsza rotacja kadr, większe zaangażowanie pracowników, a co z tym związane – również większa efektywność ich pracy.
* tym mianem nazywamy firmy, które zostały certyfikowane w 2011 roku w Europie jako Top Employers. Są to firmy z: Belgii, Francji, Niemiec, Włoch, Hiszpanii, Szwajcarii, Holandii, Wielkiej Brytanii oraz Polski.
Źródło: Top Employers Polska
