W raporcie TalentWatch: Global Growth Creates a New War for Talent przygotowanym przez firmę Bersin & Associates przedstawiono kilka interesujących danych w kontekście wyzwań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem zarządzania talentami.
Do działań priorytetowych na bieżący rok zaliczono:
1. doskonalenie kompetencji przywódczych
2. kształtowanie kultury osiągnięć
3. obsadzanie wakatów odpowiednimi kandydatami
4. zwiększanie zaangażowania oraz retencji pracowników
5. zwiększanie innowacji i kreatywności
Wyzwania HR
Jak zmieniały się opinie na temat wyzwań w obszarze zarządzania talentami na przestrzeni ostatniego roku (I vs. IV kwartał 2010)? Otóż:
– luki w transferze przywództwa w firmie w czwartym kwartale 2010 roku zasygnalizowało 63% firm (I kwartał 2010: 65%)
– konieczność zwiększania innowacji wskazało 61% firm (I kwartał 2010: 62%)
– kwestia polepszenia organizacyjnego uczenia się była wciąż tak samo ważna – w omawianych okresach dostrzegło ją 60% firm
– potrzebę rozwoju nowych umiejętności z uwagi na zachodzące zmiany zauważyło 60% firm (I kwartał 2010: 58%)
– wprowadzenie kultury osiągnięć (kultury opartej na wynikach) jako wyzwanie na ten rok identyfikuje 58% organizacji (I kwartał 2010: 61%)
– problemy z obsadzeniem kluczowych stanowisk dostrzegła niemalże połowa firm (49%). Jest to znaczny wzrost w stosunku do początku 2010 roku kiedy to odsetek ten wynosił 35%.
– luki kompetencyjne na strategicznych stanowiskach (w takich obszarach jak np.: IT, inżynieria czy pielęgniarstwo) w czwartym kwartale 2010 roku zasygnalizowało 49% firm (początek 2010: 47%)
– niezadowolenie pracowników i słabe zaangażowanie dostrzegło 37% firm (początek 2010: 38%)
– potrzebę ulepszenia polityki z zakresu work-life balance wskazało 28% firm (I kwartał 2010: 29%).
– problemy z retencją pracowników na kluczowych stanowiskach zidentyfikowało 26% firm (początek 2010: 29%)
– kwestia pokolenia Baby Boomers przestała być priorytetową, ponieważ firmy bardziej skupiają się na pozyskiwaniu nowych pracowników i transferze umiejętności wewnątrz organizacji. Zbliżanie się do emerytury pracowników zajmujących kluczowe stanowiska w firmie uznało za wyzwanie w najbliższym czasie 21% firm (I kwartał 2010: 28%)
Jak wyglądają potrzeby personalne firm? (dane z IV kwartału 2010 roku)
Na zwiększenie liczby wolnych stanowisk o 15 lub więcej punktów procentowych wskazuje 6% firm, a wzrost w granicach 5-15% zauważa 43% firm. Brak zmiany w tym zakresie sygnalizuje 47% firm. Zmniejszenie o 5-15% liczby stanowisk do obsadzenia nowymi pracownikami dostrzega 4% organizacji (dla porównania w pierwszym kwartale 2010 roku odsetek ten wynosił 6%, a w trzecim kwartale 2009 roku – 13%).
Niedobór talentów
Badani wypowiedzieli się również, w jakich obszarach biznesu zauważają niedobór talentów. Największe braki występują na stanowiskach kierowników liniowych (74% firm), stanowiskach dyrektorskich (61%) oraz stanowiskach inżynierskich (61%). Duży odsetek stanowi również niedobór talentów dopiero rozpoczynających pracę zawodową. Dlatego też coraz większego znaczenia będą nabierać programy wprowadzania do pracy oraz programy rozwojowe skierowane do młodych pracowników. Ważnym obszarem działań HR powinien stać się również szczebel kierowników liniowych, a szczególny nacisk należy położyć na programy rozwoju adresowane do przyszłych liderów.
W jaki sposób niedobór talentów wpływa na możliwości rozwoju firmy? Tylko 6% badanych jest zdania, że brak talentów wyraźnie ogranicza rozwój lub przekształcenia organizacji. Niedobór ten stanowi pewną barierę w rozwoju według 45% badanych, a nie stanowi jej wcale dla 49% firm.
Budżet HR
Większa rola działu HR to również nieuniknione większe wydatki na poszczególne procesy personalne. Wzrost wydatków o 10 lub więcej punktów procentowych na działania HR w ciągu minionego roku wskazało 15% badanych. Brak zmian lub zwiększenie wydatków w granicach 5% stwierdziła zdecydowana większość badanych (70%).
Optymistycznym jest fakt, iż firmy w końcu zdały sobie sprawę z konieczności inwestowania w rozwój zasobów ludzkich, co jest szczególnie ważne zwłaszcza w kontekście spełniania oczekiwań talentów. W ubiegłym roku 20% firm zwiększyło budżet szkoleniowy o 10% lub więcej, brak zmian lub wzrost maksymalnie o 5% zanotowało 57% organizacji. Redukcję wydatków na cele szkoleniowe o 5-15% wskazało 11% badanych.
Rekomendacje
Zgodnie ze wskazówki przedstawionymi w raporcie działy HR powinny kłaść szczególny nacisk na budowanie wizerunku pracodawcy, tworzenie narzędzi do analizowania zasobów ludzkich oraz programów referencyjnych. Ważne są również programy rozwoju przywództwa w firmie, działania sprzyjające zwiększaniu zaangażowania pracowników. Media społecznościowe oraz nowoczesne technologie komunikacyjne nieuchronnie wpływają na proces pozyskiwania nowych pracowników, co wymusza konieczność zrewidowania strategii rekrutacyjnych firm.
——————————————–
Badanie przeprowadzono zimą 2010 roku. Uczestniczyły w nim 134 firmy reprezentujące różne branże. Siedziby główne firm biorących udział w badaniu znajdowały się w: USA (76%), Zachodniej i Wschodniej Europie (8%), Kanadzie (5%), Azji i Pacyfiku (4%), na Bliskim Wschodzie i pozostałych obszarach (6%).
Źródło: Bersin&Associates
