Budowanie kultury organizacyjnej opartej na autentyczności i autonomii to jeden z wiodących trendów w komunikacji wewnętrznej na 2023 rok.
To dwa czynniki, które w naturalny sposób na siebie wpływają, ponieważ gdy pracownik ma możliwość dokonywania wyborów w pracy może być sobą, a to wspiera autentyczność.
Mówiąc o autonomii, mam dokładniej na myśli dawanie pracownikom kredytu zaufania oraz poczucia wpływu na rozwój całej firmy. Autonomii, która umożliwia pracę hybrydową w myśl zasady „work as you wish” – z dowolnie wybranego miejsca. Autonomii, dzięki której każdy pracownik może mieć wpływ na wyznaczanie celów, w naszym wypadku zgodnie z metodyką OKR (Objective Key Results).
Należy też dokonać kluczowego rozróżnienia – autonomii świadomej od autokreacji, w której panuje swojego rodzaju frywolność podejmowanych działań.
Świadoma autonomia to nie kontrola i nakazy, a zestaw drogowskazów, które pracownik sam jest w stanie wykorzystać w zależności od swojej osobowości, talentów i naturalnego usposobienia. Pozwalamy pracownikom popełniać błędy. Ważne jest dla nas, aby brali oni za nie odpowiedzialność i zastanowili się, jaka stała za nimi przyczyna. To naturalna część rozwoju i wzrostu w ramach organizacji. Zdrowa, świadoma autonomia nie istnieje także bez feedbacku. Brak odpowiednio podanej informacji zwrotnej oznacza dla pracownika branie na siebie ryzyka, którego nie zna.
Należy jednak pamiętać, że nie można zbudować autonomii bez wspomnianego zaufania i otwartej rozmowy o problemach. Czasem pojawiają się trudności, które powinny być sprawnie rozwiązywane przez zespoły HR i komunikacji wewnętrznej. Szczególnie pomocna jest tutaj analityka i uzyskane dzięki niej twarde dane. W Trans.eu pomaga w tym komplementarna platforma Workday by Peakon. Za jej pośrednictwem, nasi pracownicy odpowiadają cyklicznie na kilkadziesiąt pytań, oceniając w skali od 1 do 10 swoje odczucia dotyczące takich kwestii jak: przynależność do zespołu, wynagrodzenie, współpraca, czy rozwój, ale także wielu innych wpływających na zadowolenie z pracy.
Dzięki temu liderzy zespołów są w stanie szybko zidentyfikować pojawiające się problemy i sprawnie je rozwiązać. W zakresie budowania doświadczeń pracownika pozwala to poprowadzić komunikację wewnętrzną w taki sposób, aby wzmocnić i podkreślić atuty organizacji, ale też szybko zareagować i odpowiedzieć na bolączki i nurtujące kwestie.
Pod tym kątem 2022 rok był dla nas przełomowy. Na jego początku czynnik growth wynosił NPS (Net Promoter Score) +17 (był to wynik poniżej średniej w odniesieniu do innych firm korzystających z platformy Peakon). Po wprowadzeniu odpowiednich praktyk ten współczynnik już w grudniu wyniósł NPS +52. Dziś to jeden z najwyższych wyników na świecie wśród firm korzystających z tego narzędzia.
Wierzę, że takie podejście – oparte na autentyczności i świadomej autonomii, wspieranej przez analitykę biznesową – stanie się drogowskazem dla działów employer brandingu w nadchodzącym roku.
Patryk Józefowicz
ekspert ds. employer brandingu w Trans.eu
