Autor artykułu: Rafał Żak – trener, mówca, autor książek. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Tropi mity, piętnuje zbytnie uproszczenia, promuje rozwój oparty na dowodach. Ambasador EPALE.
Pomysł na ten artykuł można streścić w kilku zdaniach. Prawda pierwsza: Rozwój kompetencji jest ważny. Prawda druga: Oczywiście to pracownik ostatecznie jest odpowiedzialny za swój rozwój. Natomiast to rolą organizacji jest wspierać go w tym i tworzyć sprzyjającą przestrzeń.
Wniosek z tych dwóch prawd: Warto poczytać o kilku podpowiedziach dotyczących projektowania programów rozwojowych dla pracowników.
Dokąd idziesz?
Na początek rzeczy najważniejsze. Skoro już powiedzieliśmy sobie, że ludzie potrzebują rozwoju, musimy odpowiedzieć również na pytanie o to, co trzeba u nich rozwinąć? Czy chodzi o dostarczenie im nowej wiedzy? Czy chodzi o rozwój umiejętności? Czy może chodzi o to, żeby wpłynąć na ich postawy? Dopiero kiedy na te pytania jesteśmy w stanie sobie precyzyjnie odpowiedzieć, możemy zasugerować ścieżkę rozwoju kompetencji i wybrać adekwatne do sytuacji narzędzia szkoleniowe.
Nie sposób projektować programów rozwojowych dla pracowników bez określenia, do jakiego celu zmierzamy. Rozwój nie polega przecież na przeprowadzeniu dowolnego szkolenia, które jest tematycznie zbliżone do zakresu obowiązków danego pracownika.
Wysłałem! I…?
Kiedy już przygotowaliśmy dla pracownika plan rozwoju kompetencji, to lubimy myśleć sobie, że nasza rola się skończyła. Że zadaniem organizacji jest wysłać pracownika na szkolenie, zapewnić mu udział w coachingu czy dostęp do filmów edukacyjnych. A później ewentualnie wymagać wykazywania się rozwijanymi kompetencjami w życiu codziennym.
Tymczasem rola organizacji we wdrażaniu kompetencji jest przeogromna. I w zasadzie dobrze by było wprowadzić taki standard w organizacji, zgodnie z którym za każdym razem, kiedy pracownicy uczestniczą w działaniach rozwojowych, zadajemy sobie szereg pytań. Jak nasza organizacja może wspierać rozwój twoich kompetencji? Jak możemy wspierać efekty szkolenia? Czy możemy jakoś pomóc menedżerom, żeby ułatwili ci pracę nad nowymi zachowaniami. O takim „szerokim” podejściu do planowania rozwoju można przeczytać tutaj. Dlaczego takie wsparcie jest szczególnie ważne, pokaże następny punkt.
Rozwój przy okazji
Rozwój zachodzi przy okazji, w codziennych działaniach, w życiu poza salą szkoleniową. Kiedy pyta się ludzi, co ich najbardziej rozwinęło na przestrzeni życia, zwykle wskazują wydarzenia, które nie miały charakteru edukacji formalnej. Zwracają uwagę na zdobywanie doświadczeń zawodowych, „kolekcjonowanie” zachowań w codziennym życiu.
To pokazuje, że organizacja może zapewniać rozwój swoim pracownikom, jeśli deleguje im zadania w odpowiedni sposób, przekazuje stałą informację zwrotną czy zarządza zespołami w taki sposób, by ludzie mogli uczyć się od siebie nawzajem. Należy więc tworzyć atmosferę wspierającą uczenie się, a nie tylko organizować programy rozwojowe dla pracowników. Polecam przy okazji ciekawą rozmowę o tym, jak uczyć organizację się uczyć.
Joga online
Ostatnia uwaga będzie najbardziej osobista i najmocniej osadzona w ostatnich czasach.
Moja żona zajmuję się jogą. Gdyby ktoś w styczniu ubiegłego roku zadał jej pytanie: „Czy możliwa jest joga online?”, usłyszałby, że to nie jest najlepszy pomysł, ponieważ joga wymaga bezpośredniego kontaktu, atmosfery, obecności. W kwietniu, zaledwie trzy miesiące później, oczywiście już takie zajęcia prowadziła. Przy tym mocno musiała rozwinąć swoje kompetencje i nauczyć się wielu nowych rzeczy.
Dokładnie tak samo stało się z wieloma pracownikami różnych branży w ciągu ostatniego półtora roku. Nauczyliśmy się wielu nowych rzeczy, opanowaliśmy nowe narzędzia i sposoby pracy. Problem polega na tym, że cały ten rozwój był z gatunku rozwoju adaptacyjnego. Po prostu polegał na dopasowaniu się do zmieniających się okoliczności. Nasi pracownicy wykonali potężną pracę rozwojową, ale głównie po to, żeby poradzić sobie w nowej rzeczywistości. Na bok odłożyliśmy rozwój innowacyjny – ten, który służy uczeniu się czegoś nowego, inspirującego, potrzebnego w przyszłości. Rozwój, który przygotowuje do nowych wyzwań, do działania w zmieniającym się świecie, do radzenie sobie z tym, co nadejdzie.
I to jest, wydaje się, dzisiaj najważniejszym zadaniem organizacji w zakresie rozwoju kompetencji pracowników. Wrócić na tor rozwoju, który będzie innowacją i wyjściem w przyszłość. Wrócić do programów rozwojowych dla pracowników, planujących więcej niż jeden krok do przodu i tak je projektować, żeby pozwalały one zobaczyć w tym rozwoju jakiś ważny, przyszłościowy cel.
Dwie rekomendacje na koniec
Jako Ambasador Platformy EPALE, chciałbym w tym miejscu polecić zbiór artykułów, w których jej użytkownicy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem z obszaru rozwoju pracowników. Czeka tam kilkadziesiąt tekstów podzielonych na tematyczne kategorie.
Zapraszam również na VI Forum Edukacji Dorosłych, które odbędzie się w dniach 23-25 listopada 2021 r., w formule online. Ważnym wątkiem tegorocznego Forum będzie nie tylko umiejętność przystosowania się do nowych sytuacji, ale również otwartość na zmianę, która stała się pożądaną kompetencją nie tylko na rynku pracy.
