Zmiany w firmie mogą być różne. W kontekście Employer Brandingu często mówimy o zmianach wynikających z rotacji pracowników. Nie są najłatwiejsze, a na pewno stają się z czasem kosztowne dla organizacji. Jak zmienić kulturę wewnętrzną w firmie, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i jednocześnie zmniejszyć rotację na stanowiskach?
Przy zmianach, nieważne czy tych dotyczących Employer Brandingu, czy nie, mogą się pojawiać takie etapy jak:
- Negacja
- Złość
- Strach
- Opór
- Dekoncentracja
- Adaptacja
- Odzyskanie równowagi
- Działanie
- Inicjatywa.
Jak sobie z nimi poradzić? Czy można sprawnie wprowadzić zmiany w firmie?
Zdecyduj co wymaga usprawnienia
Chcesz zmniejszyć rotację na danym stanowisku? Czy uważasz, że koszt pozyskania pracownika jest zbyt duży? A może zależy Ci na zwiększeniu zaangażowania zatrudnionych osób?
Nie jest to istotne. Najważniejszą kwestią przy zmianach jest zdefiniowanie swojego “zwężenia na drodze”, aby móc dopasować najlepsze rozwiązanie. Może program poleceń pracowniczych będzie strzałem w dziesiątkę? Warto sięgnąć po opinię swojego zespołu, wykonać sondę wśród współpracowników, którzy mogą zaoferować różną od Twojej perspektywę. Nie bój się pytać, pamiętaj, że kto pyta, nie błądzi. 😉
Rola osób decyzyjnych w zmianach
Kiedy będziesz już wiedzieć, w czym tkwi szkopuł, spędź trochę czasu nad sposobem, w który przekażesz tę informację osobom decyzyjnym. Pamiętaj, że mogą mieć inne spojrzenie na Twoje potrzeby. Wprowadzenie zmiany, na przykład programu poleceń pracowniczych, to proces wieloetapowy, natomiast każdy etap potrzebuje własnego planu. Te z kolei wymagają czasu, cierpliwości i komunikacji. Nie zniechęcaj się od razu.
Plan to konieczność przy zmianach
Kiedy będziesz mieć za sobą decydentów, pora stworzyć konkretny plan działań. To będzie Twoja roadmapa, która pozwoli Ci kontrolować, czy jesteś na dobrej drodze. Krytycznym elementem planowania jest stworzenie wieloetapowego procesu, a nie ciągu nagłych, nieplanowanych zmian. Oznacza to opisanie poszczególnych etapów projektu jasnymi krokami, które kończą się określonymi celami. Cele powinny być mierzalne. W przypadku zagadnień związanych z rekrutacją, czy programami poleceń pracowniczych, warto postawić na cele związane z każdym etapem drogi kandydata i pracownika, żeby mieć pogląd na całość.
Na co możesz sobie pozwolić?
Pozostając w temacie planowania – zidentyfikuj swoje zasoby. I te ludzkie i te finansowe, aby wiedzieć na co możesz sobie pozwolić. Zastanów się, jakie narzędzia będą Ci potrzebne do reedukacji. Czy wystarczy komunikacja mailowa? Czy lepiej przeprowadzić serię szkoleń wewnętrznych? A może warto by było zainwestować we wlepki, plakaty i naklejki na lustrach, żeby całe biuro żyło wprowadzaną zmianą?
Monitoruj swoje działania
Mając mierzalne i jasno określone cele będziesz w stanie monitorować swoje postępy, ale też ewentualne zmiany w planie. Ustal sobie realistyczne terminy i patrz, etap po etapie na działania. Na podstawie tych danych będziesz w stanie określić ewentualną potrzebę adaptacji planu i wyliczyć, ile jeszcze czasu potrzeba do całkowitej implementacji. W monitoringu siła!
Komunikacja
Komunikacja jest złotą nicią, łączącą cały proces zarządzania zmianą. Wszystkie poprzednie etapy, a w szczególności identyfikacja, planowanie, wprowadzenie i wykonanie planu opierają się na dobrej komunikacji. Pamiętaj, że istnieją uwarunkowania psychologiczne i socjologiczne przy pracy z kulturą grupy. Osoby już zaangażowane w proces mają ustalone umiejętności, wiedzę i doświadczenia. Ale mają też ustalone terytorium i obyczaje korporacyjne, których należy przestrzegać. Zapewnienie jasnych i otwartych linii komunikacji w całym procesie jest krytycznym elementem na wszystkich etapach zmian. Zaleca się stworzenie przejrzystej i dwukierunkowej struktury komunikacji. Dzięki temu wyeliminuje się frustrację, ale jednocześnie położy się nacisk na działające rozwiązania i w płynny sposób zmieni te, które nie są idealne.
Świętuj sukces!
Pamiętaj, żeby każdy etap ukończony wprowadzania zmiany uczcić. Zarówno wysiłek grupowy, jak i indywidualny powinien zostać doceniony. To bardzo istotna część każdego projektu. Zmian nie wprowadza się indywidualnie, a zespół za nie odpowiedzialny nie ma prostej pracy. Świętowanie sukcesów pomoże w przyjęciu zarówno procesu zarządzania zmianą, jak i zmiany samej w sobie.
Przejrzyj, popraw i stale polepszaj
Zmiany mogą być bolesne i trudne, natomiast zawsze są procesem. Procesem, który jest tak dobry, jak dobry jest monitoring i analityka. Natomiast na samym końcu – nie zapominaj, że zawsze jest miejsce na poprawki. Nigdy nie jest za późno, żeby usprawnić dany proces, jeśli może przynieść wymierne korzyści dla firmy.
Mówi się dużo o zmianach na lepsze. Ale przy rotacji pracowników nie zawsze jest to prawda. Program poleceń pracowników może pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie osób już obecnych w firmie. Możliwość polecenia ofert pracy swoim znajomym da im poczucie współtworzenia środowiska firmy. Ale nie tylko. Korzystając z programu poleceń pracowniczych można zmniejszyć koszt zatrudnienia o 58%. Skraca też czas potrzebny na rekrutację. Zatrudnienie kandydata z polecenia zajmuje średnio 26 dni. Zatrudnienie ze strony kariery – 45 dni. Brzmi super, nie?
Pepperto jest zgrywalizowanym programem poleceń pracowniczych. To platforma HR, dzięki której zaangażujesz swoich pracowników do budowania lepszej organizacji. Pozwala w łatwy i przyjemny sposób:
- Zaktywizować pracowników do polecania znajomym ofert pracy
- Podnieść zaangażowanie pracowników
- Obniżyć koszty i czas rekrutacji
- Skrócić czas wdrożenia pracownika do firmy
- Poprawić integrację przez zespołowe zbieranie punktów
- Zaangażować pracowników w kulturę i wartości organizacji
