Dzięki uzdolnionym pracownikom firmy zarabiają i odnoszą sukcesy. Ich zdolności pozwalają zdobywać przewagę nad konkurencją, a nawet mogą ją wznieść na wyższy poziom. Jak dbać o tych najbardziej utalentowanych i wydajnych, by jak najdłużej chcieli być częścią naszego zespołu?
– Badania pokazują, że utalentowani pracownicy generują 80% ogólnych dochodów firmy. Solidnie zaprojektowany proces utrzymania i rozwoju tzw. talentów umożliwia wykazanie ich pełnego potencjału i zaangażowania, a także pozwoli na zatrzymanie ich w naszej organizacji na dłuższy czas. – tłumaczy Magdalena Giryn, Country Manager, Assessment Systems Polska.
W każdej firmie są ludzie, których niezwykłe pomysły pozwalają na wprowadzenie nowych produktów i usług, tym samym zapewniając znaczące miejsce firmy w danej branży.
By takie osoby mogły rozwijać swój potencjał potrzebują odpowiedniej kultury organizacyjnej oraz wsparcia w postaci odpowiedniego przełożonego. Podpowiadamy jakie cechy powinno mieć środowisko pracy, które sprzyja rozwijaniu zdolności najbardziej utalentowanych pracowników:
Siła zespołu
Aby stworzyć dobry zespół należy znać czynniki, które wpływają na jego dynamikę pracy, by jego członkowie mieli możliwość zarówno indywidualnego rozwijania umiejętności, jak i skutecznego działania w grupie. Dobry zespół na podstawie innowacyjnego pomysłu jest w stanie stworzyć i wdrożyć każdy produkt, czy usługę, a w przypadku napotkanych po drodze problemów są w stanie razem wypracować właściwie rozwiązanie.
Przydzielanie właściwych zadań i stawianie wyzwań
Przy kreatywnych osobach istotną rolę odgrywa przełożony. Zadania, które przydziela powinny być właściwie dopasowane do predyspozycji pracownika. Warto pamiętać,
że osoby o wysokim potencjale szybko nudzą monotonne, powtarzalne zadania.
Nie znoszą rutyny. Projekty powierzone takim pracownikom powinny być angażujące, zgodne z ich predyspozycjami, ale także ważne w znaczeniu całej organizacji. Pamiętajmy również, że kreatywni potrzebują swobody. Nie czują sią komfortowo, gdy są ciągle kontrolowani i sprawdzani. To jedyna droga do ich dalszego rozwoju i chęci pozostania
w danym miejscu pracy.
Akceptacja niektórych aspektów tzw. „ciemnej strony osobowości”
Osoby o dużej kreatywności często irytują się i okazują emocje. Przełożony w pewnych sytuacjach może przymykać na to oko pod warunkiem, że nie ma to wpływu na innych pracowników.
– Każdy z nas posiada obszary dysfunkcyjne i czynniki, które mogą ujawniać się
w sytuacjach stresowych. Takie zachowania wpływają na efektywność naszej pracy, a także mogą utrudniać awans, czy budowanie i utrzymanie relacji interpersonalnych. Wczesne rozpoznanie behawioralnych czynników pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez odpowiedni coaching i szkolenia rozwojowe. Pamiętajmy również, że w neutralnych warunkach tzw. „wykolejacze” przy niektórych cechach osobowości mogą stanowić o jej mocnych stronach, ale kiedy osoba jest zmęczona, czy zestresowana wówczas czynniki ryzyka mogą ograniczać efektywność i stawać na drodze do osiągania sukcesu w karierze i relacjach międzyludzkich.– mówi Magdalena Giryn, Country Manager, Assessment Systems Polska.
Rola przełożonego w kierowaniu kreatywnymi pracownikami
Odpowiednie kierowanie utalentowanymi osobami sprzyja ich rozwojowi. Przede wszystkim warto pamiętać, że przy tego typu pracownikach nie sprawdza się mikrozarządzanie. Tzw. „pokorne przywództwo” wydaje się być najodpowiedniejsze przy kierowaniu osobami o wysokim potencjale. Badania potwierdzają, że tylko mangerowie, którzy posiadają wewnętrzną pokorę potrafią ze zrozumieniem słuchać swoich podwładnych, pozyskiwać potrzebne dane, a także przyjmować krytykę i być gotowym na zmianę planów, gdy sugerowane wcześniej rozwiązanie nie przynosi efektów. Posiadanie tej cechy gwarantuje skuteczne przywództwo, bo pozwala managerowi przyciągnąć
do swojego zespołu osoby o wysokich kwalifikacjach i osiągać nadzwyczajne, zawodowe sukcesy.
– Większość z nas uważa, że przywódca wykazujący pokorę nie zyska dużej popularności w dzisiejszych czasach, gdzie wielu chce osiągnąć status celebryty. Niesłusznie, bo ta cecha pomaga właściwe wyczuć swoje mocne i słabe strony, a także obiektywnie zauważyć jakie cechy dominują w zespole. Prawdziwy lider jest skromny, rozważny
i refleksyjny a wszystkie sukcesy zawodowe przypisuje pracy zespołowej. – wyjaśnia Magdalena Giryn, Country Manager, Assessment Systems Polska.
Assessment Systems Polska pomaga w rekrutacji „talentów” i prawdziwych liderów.
Skuteczną metodą do wyłonienia utalentowanych pracowników i prawdziwych liderów
są kwestionariusze opracowane przez dr Hogana: Kwestionariusz Osobowości Hogana (HPI), Badanie Rozwojowe Hogana (HDS) oraz Kwestionariusz Motywów, Wartości
i Preferencji (MVPI). Na ich podstawie można stwierdzić czy dany kandydat spełnia wymagania i odniesie sukces w organizacji.
