Obecna sytuacja na polskim rynku pracy promuje firmy, które w swojej strategii stawiają na rozwój pracowników i zapewnienie indywidualnych ścieżek kariery. Kluczowe elementy tego podejścia to zapewnienie pracownikom możliwości zdobywania nowych doświadczeń i postawienie na długoterminowe zatrudnienie. Również ułatwienie zarówno pionowych, jak i poziomych zmian stanowisk pracy. Doświadczenie pokazuje, że wdrożenie takich zasad pozwala nie tylko utrzymać pracowników, ale też ułatwia proces rekrutacyjny, poprawia wydajność osób zatrudnionych oraz podnosi ich zadowolenie z pracy.
Rozwój pracowników powinien być widoczny w firmie już na etapie rekrutacji. Jej pierwszym punktem zawsze powinna być rekrutacja wewnętrzna, w której może wziąć udział każdy zatrudniony w danym przedsiębiorstwie. Pozwala to budować przywiązanie do danej organizacji, usuwa tzw. „szklane sufity” i przede wszystkim – pozwala pracownikom realizować się w ramach jednej organizacji, nawet jeżeli w trakcie swojego zawodowego życia zmienią się ich plany odnośnie kariery zawodowej. Pracownicy, którzy zgłoszą chęć zmiany swojego stanowiska poprzez awansowanie w hierarchii (tu najczęściej mówimy o awansie pionowym), bądź też będą chcieli zmienić zakres swoich obowiązków (awans poziomy), powinni mieć zapewnioną przez firmę możliwość nabycia niezbędnych do tego kompetencji. Te z kolei nabywa się podczas specjalnie do tego przygotowanych szkoleń, zarówno indywidualnych, jak i grupowych.
Najpierw badanie potrzeb, potem polityka szkoleniowa
Wdrożenie w firmie polityki szkoleniowej zawsze powinno być poprzedzone przeprowadzeniem odpowiedniego badania potrzeb. Dzięki temu proponowane kierunki będą dopasowane do potrzeb osób z danego działu. Oferowane szkolenia powinny być możliwie różnorodne. Od tych dotyczących twardych i merytorycznych kompetencji i produktów, po te kształtujące tak potrzebne w dzisiejszych czasach umiejętności miękkie. Nasze doświadczenie pokazuje, że benefit ten nie tylko cieszy się dużym zainteresowaniem już zatrudnionych osób. Stanowi też bardzo atrakcyjny element oferty pracy, który często przekonuje potencjalnych pracowników do aplikowania do danej firmy. Dobrą praktyką jest także stworzenie tzw. „Akademii”, czyli specjalnego programu talentowego. Zazwyczaj trwa on kilka do kilkunastu miesięcy, podczas których przekazywana jest wiedza teoretyczna, odbywają się zajęcia praktyczne (najczęściej w formie warsztatów) oraz nauka prowadzenia własnych projektów pod kątem doświadczonych mentorów. Utrzymywanie własnej akademii pozwala poszerzać horyzonty pracowników i znacznie ułatwia proces rekrutacji wewnętrznej.
Zaplanowanie rozwoju dla każdego pracownika
To właśnie dzięki skutecznemu wdrożeniu powyżej opisanych praktyk możliwe jest stworzenie systemu, w którym każdy pracownik może otrzymać pomoc w planowaniu indywidualnej ścieżki kariery. Dla każdego zatrudnionego, który zgłosi taką potrzebę, specjalnie przygotowany pracownik określi ramowy plan awansu w strukturach firmy. W swoich założeniach ścieżka taka powinna być przede wszystkim osiągalna, przejrzysta i zgodna z aspiracjami danej osoby. Zaplanowanie takiego rozwoju dla każdego pracownika nie jest proste, ponieważ wymaga wiedzy m.in. o tym, jak będzie rozwijała się firma w przyszłości, jakie stanowiska się zwolnią bądź jakie nowe zostaną stworzone i finalnie – jakie są predyspozycje danego kandydata i jakie konsekwencje musi on jeszcze nabyć, by sprawdził się w nowych rolach.
W parze z tym musi iść także jasna i klarowna komunikacja. Pracownik zawsze musi wiedzieć jakie stanowiska się zwalniają, a także, jakie były przyczyny odrzucenia jego kandydatury w przypadku ewentualnego niepowodzenia. Tak skonstruowany, indywidualny system przynosi korzyści nie tylko pracownikom. Dla pracodawcy to bowiem gwarancja, że na nowych stanowiskach będzie on mieć osoby zaangażowane, związane z firmą oraz o potwierdzonych kompetencjach. Jest to szczególnie ważne przy stanowiskach menadżerskich. Rynkowe praktyki potwierdzają, że kadra zarządzająca rekrutowana spośród pracowników pozytywnie wpływa na dynamikę rozwoju przedsiębiorstwa. W przypadku planowania indywidualnej ścieżki kariery dodatkowe możliwości mają firmy będące częścią większej, międzynarodowej grupy. Mogą one zaproponować bowiem swoim pracownikom staże, szkolenia, a także możliwość budowania ścieżek karier opartych o relokacje do innego kraju. Taki awans pozwala też na rozwój pracowników w kontekście dodatkowej palety umiejętności, ze szczególnym naciskiem na znajomość języków obcych.
Indywidualne planowanie kariery wyznacznikiem dobrego pracodawcy
Postawienie na rozwój pracowników i podnoszenie kompetencji jest odpowiedzią na potrzeby rynku pracy, na którym coraz więcej ludzi czuje potrzebę samorozwoju. Jest to bowiem klarowny sygnał, że pracownik w firmie stanowi najwyższą wartość. Takie podejście pozwala nie tylko skutecznie zatrzymywać w przedsiębiorstwie wartościowe osoby. Również ułatwia rekrutację nowych, ponieważ w przypadku panującego „rynku pracownika” może być to dla nich kluczowa informacja podczas oceny atrakcyjności danej oferty. Z tych właśnie powodów indywidualne planowanie kariery z benefitu oferowanego kiedyś tylko w wybranych sektorach, np. IT, dziś staje się wyróżnikiem każdego dobrego pracodawcy.
Autor: Justyna Sieracka, Starszy Specjalista ds. ZZL w Würth Polska
