Ciemna strona trenowania mięśni zaangażowania – o wymuszanej aktywności i ignorowaniu ciszy!
Zaangażowanie pracowników i “dobra komunikacja” to święte grale wielu organizacji. Mądrze, modnie, dobrze i efektywnie jest mieć zaangażowanych i aktywnych pracowników. Dla pracodawcy oznacza to włączenie się w wyścig po zaangażowanie, często oparty na porównywaniu się do innych w kategoriach rynkowych, regionach geograficznych itd.
Z zaangażowaniem jest jak z mięśniami. Nie ćwiczysz, zanikają, ale nie można ich nie mieć, ale też nie ma czego zaprezentować. Z zaangażowaniem jest jak z mięśniami. Nie można “nie mieć” mięśni, można mieć ich niewiele w stosunku do masy ciała, ale zawsze jest szansa, żeby nad nimi popracować. Można też przesadzić z formowaniem organizacyjnej muskulatury, która będzie po prostu sztuczna.
Wymuszona aktywność, czyli „mów teraz”!
Bycie aktywnym jest widoczne i doceniane. Przyzwyczailiśmy się do tego, że codzienny poziom zaangażowania w organizacji mierzymy w aktywnościach: lajki, suby, komentarze, zasięg, frekwencja. W działaniach komunikacyjnych mamy też zaszyte mechanizmy zachęcania do aktywności: prezentujemy coś (publikujemy, wysyłamy, prezentujemy na spotkaniu) i prosimy/zachęcamy do mówienia o tym, komentowania, wzięcia udziału w konkursie, wrzucenia czegoś do skrzynki pomysłów, wypełnienie ankiety… działaj pracowniku, mów do nas, dziel się w swoich biznesowych mediach społecznościowych… Nawet ankieta korporacyjna niejako “wymusza” na pracownikach aktywność w postaci wypowiedzi na temat zaangażowania właśnie w konkretnym momencie.
Sprawdźcie na sobie. Które ze słów budzi bardziej pozytywne skojarzenie:
PROAKTYWNY czy WYCISZONY
AKTYWNY czy PASYWNY
KOMENTUJĄCY czy MILCZĄCY
Wracając do naszej umięśnionej metafory – “akcja bikini” w typowej firmie zaczyna się zwykle przed ankietą zaangażowania wraz z zawiśnięciem pierwszych plakatów z datami badania, a kończy wraz z opublikowaniem wyników oraz zakończeniem najbardziej widocznej kampanii wewnętrznej zaprojektowanej jako reakcja na wnioski z badania. Jak doświadczenie pokazuje, opracowany przez trenera plan treningów nie zawsze równa się podjętym działaniom.
Kto w Twojej firmie pręży muskuły?
Zapewne Ci, który czują, że mają najlepsze mięśnie, którymi warto się pochwalić – dobre wyniki, wysoką motywację w związku z sukcesami, są osobowościowe widoczne (taka potrzeba), a ich każdy trening zaczyna się od selfie do lustra. Zapewne znalazłaby się też grupa wyraźnie nadaktywna, komentująca wszystko, zazwyczaj hiperpozytywnie (typ: gratulacji-nie-ma-końca). A co z tymi, którzy nie działają tak aktywnie, siedzą cicho, nie chwalą się swoimi bicepsami zaangażowania?
Dlaczego nie zabierają głosu? Warto zadać sobie pytania:
• Jakiego rodzaju decyzje, informacje nie są komentowane w firmie?
• Które grupy pracowników mówią najmniej?
• Dlaczego?
• Co oznacza cisza, milczenie?
• Jakie konsekwencje może mieć ta cisza?
• Być może cisza jest wyrażeniem oporu?
• reakcją na utajony konflikt?
• wyrazem ignorowania zawodowej rzeczywistości?
• brakiem czasu na chwilę przypatrzenia się sobie?
• Jakiego rodzaju decyzje, informacje są wyjątkowo głośno komentowane w firmie?
• Którzy pracownicy mówią najwięcej?
• Dlaczego?
• Czy jest grupa nadaktywna?
Faworyzujesz online czy offline?
Kolejna rzecz to emocjonalne ryzyko związane z komunikacją. Na przykład Generacja Y czy Z łatwo ukrywa się za telefonami, mailem, podczas gdy X przyzwyczajone są do bezpośredniej rozmowy. I tutaj wracamy do znaczenia bycia aktywnymi i pasywnym pracownikiem: czy wspierana jest aktywność typu online (komentarze, wysłanie maila, wstawienie zdjęcia do galerii…) czy zwolennicy aktywności offline, tradycyjnej, też znajdą kanał komunikacyjny dla siebie? Jeśli nie… to nie będą zabierać głosu, podczas gdy inne grupy będą nadaktywne w nadreprezentowanych kanałach.
I wracamy do Ciebie jako do organizacyjnego trenera zaangażowania. Jak reagujesz na zabieranie głosu przez Twoich pracowników? Jak jest dobrze, to jest dobrze; jak jest cisza, to jest cisza , ale co się stanie jak w komentarzach zacznie się wychodzić poza poprojektowe gratulacje i zaczną się pytania? Mięśnie zaangażowania odpowiednio trenowane chronią organizację przed ewentualnymi ciosami, sprawiają, że sama organizacja czuje się lepiej sama ze sobą i lepiej prezentuje się na zewnątrz. Kampanie wizerunkowe, jednorazowe strzały działają jak sterydy – podkręcają aktywność pracowników… tylko, czy o taką jakość tkanki mięśniowej nam chodzi?
Przed wyjściem do siłowni zaangażowania:
1. Określ, czym jest zaangażowanie w Twojej organizacji
a. Zobacz, jakie zachowania i formy aktywności są nagradzane
b. Stwórz listę pracowników, których zaangażowanie jest doceniane przez innych
2. Nastaw się na modelowanie zaangażowania, a nie tylko jego eksponowanie
3. Pomyśl, co oznacza cisza (niezabieranie głosu) w Twojej firmie? Zidentyfikuj, przemyśl i zaprojektuj mechanizm, w którym mniej widoczne osoby będą miały szansę na rozmowę o swoim wkładzie w organizację.
4. Przeanalizuj dokładnie dane na temat zaangażowania: wyniki ostatnich badań zaangażowania, działań zrealizowanych w odpowiedzi na nie, powody odejść… Liczby potraktuj jako argumenty wspierające firmową opowieść o zaangażowaniu.
5. Znajdź wiarygodną metaforę zaangażowania – może odnosić się do produktów, usług, wartości Twojej firmy.
To nie jest rywalizacja. Przecież chodzi o to, żeby coraz więcej firm pracowało nad swoimi mięśniami zaangażowania i było w dobrej kondycji – dla dobrego samopoczucia nas wszystkich. Nie bez powodu ankiety często noszą nazwę “Ankiety Zdrowia Organizacji”
Artykuł zainspirowany sesjami podczas konferencji komunikacji korporacyjnej i Public Relations Bled Symposium 2016.
Autorka prowadzi własne badania dotyczące komunikacji wewnętrznej i prosi o wypełnienie krótkiej ankiety TUTAJ! Książki HRowe do wygrania!
Autorka: Monika Sońta
