W gronie specjalistów HR nie ma już chyba osoby, która nie słyszałaby o programach poleceń (z ang. programach refferalowych). Liczne doniesienia, oparte na ogólnoświatowych badaniach, niezbicie dowodzą, że polecenia pracowników firm są najbardziej efektywnym źródłem kandydatów. Czy te badania maja odzwierciedlenie w doświadczeniach polskich rekruterów?
Postanowiliśmy zapytać o to osobę, która każdego tygodnia opowiada na dziesiątki pytań odnośnie programu poleceń – Małgorzatę Siarkiewicz, CSO w firmie Employer Branding Institute.
Redakcja: Czy przedstawiciele HR w Polsce maja świadomość skuteczności programów poleceń?
MS: Odpowiedź na to pytanie nie jest oczywista. Zdecydowana większość osób, z którymi mam okazję rozmawiać, słyszała o ogólnoświatowych badaniach. Więcej, wiele z tych osób są gotowe do promowania programu poleceń! Te same osoby często nie wierzą jednak w sukces wdrożenia programu poleceń w ich organizacji.
Redakcja: Z czego wynika ten brak przekonania?
MS: Spotykamy się z dwiema barierami. Najczęściej wątpliwości wynikają z niskiej efektywności wdrożonego programu poleceń u obecnego lub poprzedniego pracodawcy. Zdarza się też, że rekruterzy są przekonani, że program poleceń wywołuje pejoratywnie skojarzenia związane z „pracą po znajomości”.
Redakcja: Dlaczego zdarza się, że program poleceń nie działa?
MS: Wymienię cztery najczęściej występujące powody. Po pierwsze program poleceń jest często źle komunikowany w organizacji. Moje doświadczenia z warsztatów z pracownikami różnych firm pokazują, że często wieloletni pracownicy firm nie mają świadomości istnienia w organizacji programu poleceń. Po drugie, polecenie znajomego często wymaga bardzo dużego zaangażowania po stronie polecającego, np. złożenia dużej liczby dokumentów w wersji papierowej. Po trzecie, brakuje informacji zwrotnej na temat poszczególnych etapów procesu rekrutacyjnego osoby poleconej. Po czwarte, nagroda za cały podjęty wysiłek jest bardzo odroczona. Najczęściej spotkamy się z nagrodą w postaci wynagrodzenia wypłacanego po 3 miesiącach od momentu zatrudnienia, co, biorąc pod uwagę średni czas procesu rekrutacji wynoszący także około 3 miesięcy, oznacza nagrodę dopiero po pół roku.
Redakcja: Czy rozwiązanie tych problemów jest trudne?
MS: Nie 🙂 Wystarczy wdrożyć platformę, która wszystkie te procesy zautomatyzuje.
Redakcja: Czy reakcja na to rozwiązanie jest entuzjastyczna?
MS: Nie od razu. Duża obawa wiążę się z koniecznością długiego procesowania wdrożenia z działem IT, czyli odpowiadania na niezrozumiałe dla nie-informatyków pytania. Dlatego naszego platforma jest aplikacją typu SaaS, która nie wymaga instalacji na komputerach firmowych, więc liczba pytań działu IT jest bardzo ograniczona.
Redakcja: Kto najczęściej zwraca się z pytaniem o program poleceń? Kto odczuwa potrzebę wprowadzenia programu poleceń lub modernizacji nowego dotychczas istniejącego programu poleceń?
MS: Paradoksalnie nie są to najczęściej osoby zajmujące się twardą rekrutacją, a osoby zajmujące się employer brandingiem, dla których program poleceń to przede wszystkim narzędzie do budowania zaangażowania pracowników. W sytuacji gdy polecamy pracę w naszej firmie, automatycznie szukamy argumentów, dla których warto w niej pracować. Czasem to jest ten moment, kiedy pierwszy raz uświadamiamy sobie to, że lubimy swoją pracę 🙂
Redakcja: Czy uczestnictwo w programie poleceń wiąże się z jakimiś obawami ze strony pracowników?
MS: Na wszystkich warsztatach, które miałam przyjemność ostatnio prowadzić w różnych firmach, pracownicy podkreślają, że polecanie jest najlepszym sposobem pozyskiwania nowych pracowników. Jedyną obawą, jaką mają przed poleceniem innych do pracy, jest odpowiedzialność za wyniki poleconej osoby, na które realnie mają mały wpływ. Tę kwestię również rozwiązuje nasza aplikacja, nie pozwalając przedstawicielowi HR na powiązanie bezpośrednio osoby poleconej i polecającej.
Redakcja: Dziękuję bardzo za rozmowę.
MS: Dziękuję.
Autorka: Małgorzata Siarkiewicz, Client Partner, Employer Branding Institute
