Jak wyglądał HR w 2015 roku? A co czeka nas w 2016?
W mijającym roku dał się odczuć wzrost znaczenia HR w firmach a co za tym idzie roli pracowników. Przedsiębiorstwa zaczęły postrzegać HR w kategoriach strategicznych a nie wspierających. To cieszy, bo przez ostatnich kilka lat jeśli firmy szukały oszczędności, to właśnie albo w obszarze marketingu albo zarządzania kapitałem ludzkim.
Zmianę podejścia zarządzających widać bardzo dobrze po liczbie inwestycji w rozwiązania IT. Firmom coraz bardziej zależy dziś na precyzyjnej ocenie efektywności poszczególnych procesów HR oraz narzędziach ułatwiających strategiczne zarządzanie. Ten rok jest dla nas rekordowy jeśli chodzi o sprzedaż systemu wspierającego zarządzanie kapitałem ludzkim, co dobrze ilustruje zmianę jaka zaszła w świadomości zarządzających.
Największą porażkę poniosły w tym roku korporacje. Absolwenci nie marzą już o pracy w zachodnich firmach jak miało to miejsce kilka lat temu. Wybierają własną działalność lub pracę w mniejszych przedsiębiorstwach o mniej korporacyjnej atmosferze. To również efekt trendu lansowanego w mediach społecznościowych i często wykorzystywanego w kampaniach reklamowych skierowanych zwłaszcza do młodych ludzi. Określenie work- life-balance, to nie pusty frazes, ale sposób na życie o czym muszą pamiętać firmy poszukujące młodych, wykształconych i ambitnych pracowników.
W 2015 r. rynek pracodawcy został zastąpiony rynkiem pracownika. Pracodawcy mają coraz większy problem ze znalezieniem wykwalifikowanych specjalistów, co jednak w długofalowej perspektywie może doprowadzić do wyższej satysfakcji obydwu stron. Pracownicy nie będą już poszukiwać przypadkowego zajęcia, niezwiązanego z ich przygotowaniem zawodowym oraz zainteresowaniami. Dla pracodawcy oznacza to mniej sfrustrowanych pracowników. Do niedawna absolwenci szkół średnich wybierali kierunki studiów, które dawały pewność zatrudnienia, co często owocowało tym, że wykonywali obowiązki nie pokrywające się z ich zdolnościami i predyspozycjami. Rzutowało to na dalszą karierę zawodową. Pracownicy podejmowali się realizacji zadań przekraczających ich możliwości, inni zaś pracowali poniżej swoich możliwości/kwalifikacji, co w konsekwencji powodowało frustracje i niską efektywność. Na szczęście to zaczyna się zmieniać.
Ciekawym trendem jest rosnące znaczenie mediów społecznościowych i portali branżowych w rekrutacji. Zarówno pracodawcy, jak i osoby poszukujące pracy traktują Internet jako pierwsze źródło informacji. Widać to po podejmowanych działaniach employer brandingowych – pracodawca musi skutecznie się zareklamować, sprzedać i utrzymać dobrą opinię o swojej marce. Jeżeli w sieci znajdują się niepochlebne komentarze na temat firmy, jej szanse na pozyskanie dobrego pracownika drastycznie spadają. Wzmianka o tym, że w danym miejscu panuje nieprzyjemna atmosfera, nawał obowiązków i jeszcze na dodatek nie ma perspektyw rozwoju, to dla kandydata informacja na wzór „wchodzisz tu na własną odpowiedzialność”. Nikogo wtedy nie interesuje, czy informacje te są prawdziwe, bo jeżeli raz kandydat znajdzie się na jednej ze specjalnych grup na Facebooku zatytułowanej „Z kim lepiej nie pracować”, to najbardziej fantazyjna oferta pracy nie spotka się z entuzjazmem. Jest też druga strona medalu – pracodawcy coraz częściej wykorzystują informacje jakie zostawiają po sobie kandydaci w sieci. Ci powinni więc uważać o czym mówią na Facebooku, jakie treści zamieszczają na Instagramie i na grupach dyskusyjnych.
Przyszły rok będzie rokiem zawodowców, ekspertów w swojej dziedzinie. Dotyczy to zarówno pracowników umysłowych, jak i technicznych. Do łask wróci szkolenie zawodowe, które przez wiele lat było postrzegane jako opcja ostatecznego wyboru. Już w tym roku po raz pierwszy od lat uczniowie gimnazjów chętniej wybierali zawodówki i technika niż licea.
W dalszym ciągu pracownicy będą porzucać korporacje i decydować się na rozpoczęcie działalności na własny rachunek. Można się też spodziewać, że pracodawcy w coraz większym stopniu będą starać się o to, by pracownicy mogli zachować równowagę pomiędzy pracą a domem. To trend światowy. Komórki i laptopy zostaną w biurze a dzień pracy się skróci.
W firmach wzrośnie rola controllingu i analityki HR. Ten trend widać już w ogłoszeniach o pracę, ofercie szkoleń czy kursów HR. Menedżerowie badani przez Deloitte zwrócili uwagę, że analityka w obszarze kadr i HR to jedno z największych wyzwań z jakimi muszą się zmierzyć. Powodem jest przede wszystkim zmieniający się, coraz bardziej wymagający dla pracodawców rynek pracy oraz bardziej świadome zarządzanie kapitałem ludzkim organizacji.
W sytuacji, gdy w wyniku zewnętrznej rekrutacji pozyskanie odpowiedniego pracownika jest niemożliwe, firmy muszą inaczej zarządzać kapitałem poszczególnych pracowników. Muszą tworzyć warunki żeby ich kapitał przekształcił się w kapitał organizacji i postawić na rozwój kompetencji oraz zaangażowania już zatrudnionych osób. Jednak by rozwijać talenty trzeba mieć po pierwsze świadomość, że się je posiada, a po drugie w jakiś sposób je zwymiarować. Potrzebna jest wiedza na temat tego, jaki potencjał tkwi w pracownikach, jakie posiadają oni kwalifikacje i kompetencje i w którym kierunku mogą i powinni się rozwijać. Pamiętajmy, że informacje o stopniu dopasowania indywidualnych umiejętności, kompetencji pracownika do wymagań stanowisk pracy, są podstawą do podejmowania racjonalnych decyzji zarządczych. Istotne jest to, by były obiektywne i dostępne a firmach zwykle są one gromadzone fragmentarycznie, przechowywane w rozproszonych zbiorach, papierowej formie, nierzadko te informacje mają wielu różnych właścicieli. To utrudnia ich właściwe wykorzystanie. Ogromna liczba danych gromadzona w zbiorach rozproszonych, bez badania ich wzajemnego wpływu, korelacji nie ułatwia wychwycenia niekorzystnych trendów. Potrzebne są rozwiązania, które przekształcą suche fakty w wartościowe informacje, a tym samym ułatwią wyznaczenie kierunków zmian w procesach HRowych i biznesowych.
Firmy zaczynają dostrzegać, że o ile doskonale potrafią zarządzać finansami, o tyle w obszarze HR radzą już sobie gorzej. Brakuje im wiedzy na temat kompetencji, kwalifikacji i predyspozycji pracowników, co przekłada się na niską efektywność pracy. Z badań, które przeprowadziliśmy w tym roku wynika, że największym wyzwaniem jest przywództwo, zarządzanie efektywnością oraz HR i analityka. To potwierdza, że firmom brakuje narzędzi. Jedynie 34% respondentów monitoruje czy pracownicy po szkoleniu stosują w pracy w praktyce nabytą wiedzę i umiejętności a tylko 7% weryfikuje ROI w szkolenia.
Dużym wyzwaniem jest też przygotowanie przedsiębiorstwa na wejście nowych pokoleń. Według danych Randstad, aż połowa wchodzących na rynek pracy dwudziestokilkulatków podejmuje pracę z przypadku. Dla pracodawców to poważne ostrzeżenie – to na nich spoczywa konieczność dopasowania pracownika do stanowiska. Mamy dziś w firmach pokolenie X,Y, zaraz na rynek pracy wejdą „zetki”. Każde z nich ma inne oczekiwania i wartości. Y w pracy szukają nie tylko źródła utrzymania, ale także satysfakcji i rozwoju. W odróżnieniu od dzisiejszych 40 – 50 latków pokoleniu Y nie zależy tak bardzo na stabilizacji zawodowej. Nie zawahają się więc zmienić pracy wówczas, gdy poczują się niedopasowani do stanowiska I nie będą mogli realizować swoich aspiracji zawodowych. To duże wyzwanie dla tych firm, które do tej pory nie zwracały większej uwagi na te kwestie.
HR ma się w Polsce coraz lepiej. Pojawia się coraz więcej ciekawych inicjatyw, choć trzeba powiedzieć, że bez działań naprawczych, lepszego dopasowania pracowników do stanowisk, same działania employer brandingowe nie zdadzą się na wiele.
Autorka: Anna Węgrzyn, BPSC S.A.
