Chociaż pokolenie Y wywołuje sporą rewolucję na rynku pracy, to kolejne pokolenie, wychowane w XXI wieku, będzie także sporym wyzwaniem dla HR-owców. Rodzina, przyjaciele, wartości, ale też praca, która zapewnia rozsądny rozwój – to jedne z kluczowych wartości pokolenia, jakie za kilka lat zacznie wkraczać na rynek zatrudnienia
Rewolucja, jaka odbywa się w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w związku z coraz większą grupą przedstawicieli pokolenia Y z całą pewnością na dobre zmieni obliczę wielu, także polskich, przedsiębiorstw. Koncentracja na autorozwoju, podejmowaniu nowych wyzwań, zdobywaniu kolejnych kompetencji i umiejętności na dobre wpisuje się w DNA wielu organizacji. Y doceniają płaską strukturę, nie lubią hierarchizacji. Chcą rozwijać się i przez pracodawców często złośliwie postrzegani są niczym gąbka, która chłonie know-how firmy, a potem, gdy zdobędzie to, co chce, najzwyczajniej żegna się z organizacją. Bardzo dba też o swoje życie poza firmą. Work-life balance to z całą pewnością idea, która coraz silniej dociera właśnie dzięki „igrekom”. Z całą pewnością dlatego mówimy także o corporate wellnes, czy innych trendach, które miejsce pracy mają tworzyć jeszcze bardziej przyjaznym i przyjemnym dla pracownika. To oczywiście rozwiązania, które wspierają nie tylko to pokolenie, bo przekładają się też na zadowolenie innych członków organizacji. Jednak, czy w perspektywie kilkudziesięciu lat będą potrzebne?
Z, R – a może Ż?
Najczęściej pokolenie młodych ludzi urodzonych już w XXI wieku, dla których internet i świat obserwowany z perspektywy telefonu komórkowego jest niczym śniadanie czy spotkanie w kawiarni z przyjaciółmi, nazywa się pokoleniem Z. Jednak opublikowane przed kilkoma miesiącami badania niemieckich specjalistów realizowane na zlecenie Shell zdają się ukazywać bardzo ciekawą tendencję dostrzegalną w tym pokoleniu. Wyróżnia się w nim silna grupa określona przez badaczy mianem pokolenia R – odszyfrowanego na polskie potrzeby nieco pod hasłem rodzinności i „relaksu”. Choć nie chodzi tutaj o relaks jako odpoczynek, a raczej jako zrównoważone podejście do zarządzania swoim czasem i potrzebami. Gdybyśmy chcieli nieco spolszczyć spłyconą charakterystykę „era” to na potrzeby polskich opracować można by go nazwać pokoleniem „Ż”, chcącym żyć pełnią życia.
R w firmie
Z całą pewnością nie można odmówić młodemu pokoleniu koncentracji na człowieku. To on staje się nadrzędną wartością. Rodzina, najczęściej postrzegana przez pryzmat rodziców i rodzeństwa, przyjaciele i bliska osoba – to najważniejsze osoby dla współczesnych młodych Niemców. Jeśli jednak spojrzymy na deklaracje związane ze stopniem formalizowania więzi – to jest z tym zdecydowanie gorzej. Wysoka wartość rodziny i osób bliskich to z całą pewnością pewne zatoczenie koła w kontekście wartości reprezentowanych przez Y. Co ważne, dla 90% łączenie pracy z życiem rodzinnym wydaje się jednym z kluczowych wartości definiujących styl życia. Jaka jest idealna praca? Dla niemal wszystkich ankietowanych, przede wszystkim stabilna i bezpieczna. Rozwój, podnoszenie kwalifikacji, zdobywanie nowych umiejętności są istotne – ale nie najważniejsze. Dla niemal 80% badanych dostosowanie czasu pracy do własnych potrzeb wydaje się nieodzowne. Wśród kluczowych wartości ważnych w życiu mimo mocnego wskazywania bezpiecznej pracy, tuż za nią znajdują się możliwość realizacji własnych planów i idei, czy szanse na robienie czegoś, co rzeczywiście ma znaczenie. W kontekście funkcjonowania firm nie tylko godne uwagi wydają się być kwestie związane z większą elastycznością ze strony pracodawcy, ale również uwzględnieniem tego, aby na działalności zawodowej nie tracili najbliżsi.
Wartość w różnorodności
Z perspektywy employer brandingowej pokolenie „R” z całą pewnością będzie sporym wyzwaniem i różnicą – szczególnie w kontekście pracy z „Y”. Stabilizacja, zrównoważony rozwój, bezpieczeństwo oraz zaufanie – to wartości, jakie już niedługo będzie trzeba podkreślać w wielu organizacyjnych EVP. Kiedy jednak popatrzymy na swoisty kanon wartości tak naprawdę może nam się wydawać, że działania firmowe zatoczą pewne koło. Bardziej prospołeczne, prorodzinne i bezpieczne będą z całą pewnością sporym wyzwaniem – także dla managerów z pokolenia Y, hołdującym całkowicie innym potrzebą. Tym większe wydaje się wdrożenie zasad z obszaru zarządzania różnorodnością w organizacji. Nie tylko dlatego, że dla „erów” nietolerancja stanowi jedno z największych zagrożeń współczesnego świata. Przede wszystkim po to, aby organizacja mogła korzystać z potencjału różnorodności międzypokoleniowej, osiągając zamierzone cele biznesowe, przy okazji udowadniając, że liczą się ludzie.
Autor: Adam Piwek, Mind Progress Group
