Powszechnie sądzi się, że miarą sukcesu jest piastowanie wysokiego stanowiska w firmie, posiadanie własnego gabinetu, otrzymywanie pensji, która spokojnie wystarcza na zaspokojenie wszystkich potrzeb, a nawet realizację niektórych marzeń. Podążając za tym przekonaniem, można pokonać wszystkie szczeble kariery, znaleźć się na samym szczycie hierarchii w organizacji i… paradoksalnie nie odczuwać spełnienia. Jest to tzw. syndrom Fausta – kiedy po osiągnięciu wszystkich celów w duszy nadal zieje pustką i poczuciem niespełnienia. Wówczas satysfakcję może przynieść tylko „coś”, co nada głębszy sens działaniom. Dla tych, którzy osiągnęli już wiele i nie chcą osiąść na laurach, ciekawą możliwością jest spróbowanie swoich sił w mentoringu. Zacznijmy dzielić się zdobytym doświadczeniem, wspierać innych, a praca może przynieść nowy wymiar satysfakcji i stać się czymś więcej niż tylko zarabianiem na życie.
Największym dramatem ludzi sukcesu okazuje się nierzadko wspominany syndrom Fausta – Nietzsche określał go jako wszechogarniającą melancholię. Nie odczuwają oni satysfakcji ze swojego życia, mimo że udało im się osiągnąć wszystko, co zaplanowali. Dlaczego? Otóż Manfred Kets de Vries, jeden z najważniejszych myślicieli na świecie w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, rozwiązał tę zagadkę, przeprowadzając pogłębione wywiady ze 160 menedżerami wyższego szczebla. Na ich podstawie wyróżnił 8 kategorii, które mogą stać się miarą sukcesu człowieka. Są to: rodzina, dobrobyt/bogactwo, praca/kariera, uznanie/sława, władza, zwyciężanie/pokonywanie wyzwań, przyjaźń, znaczenie/sens. Niektóre z nich to motywatory wewnętrzne, a inne zewnętrzne. Działając wyłącznie w oparciu o tę drugą grupę, na naszym koncie znajdą się różne wybitne osiągnięcia, ale w środku będziemy czuć pustkę. Wówczas potrzeba nowego celu. Może stać się nim dzielenie wiedzą i doświadczeniem – mentoring, nowy trend na rynku pracy. To dobra droga do osiągnięcia upragnionego spełnienia.
Mentoring – brzmi dumnie
Mentoring to coraz częściej stosowana metodyka w strukturach polskich organizacji, gdyż umożliwia inspirowanie, stymulowanie rozwoju i odkrywanie potencjału kadry dzięki identyfikacji jej mocnych stron oraz określaniu sposobu pracy nad nimi. Opiera się na partnerskiej relacji pomiędzy mentorem – osobą dysponującą określonymi, cennymi zasobami: praktyką i wiedzą oraz uczniem (mentee), dla którego ów mistrz pełni funkcję zaufanego doradcy. – Mentor nie narzuca swojego zdania mentee ani nie proponuje gotowych rozwiązań. Dzieląc się doświadczeniem i pokazując nowe obszary do eksploatacji, wzbogaca pulę wyborów osoby, która z mentoringu korzysta. Decyzja należy zawsze do ucznia – tłumaczy Lidia D. Czarkowska, koordynator merytoryczny studiów podyplomowych „Mentoring” w Akademii Leona Koźmińskiego. Podstawowym narzędziem mentora jest uważne słuchanie swojego ucznia oraz stawianie mu otwartych pytań (mentor korzysta z technik coachingowych), które w efekcie mają przyczynić się do przyśpieszenia jego naturalnego rozwoju. Relacja mentoringowa jest długoterminowa – trwa od 1,5 do 2 lat. Spotkania odbywają się w ustalonych odstępach czasu. Sporządzany jest również plan działań. Pamiętajmy przy tym, że wprowadzenie procesu mentoringu powinno wiązać się z konkretnymi celami rozwojowymi.
Między nami mentorami
– Mentorem może zostać wyłącznie osoba, która ma odpowiednie doświadczenie i może poszczycić się sukcesami w danej branży, dodatkowo jest ekspertem w dziedzinie, w której jego rozmówca chce się rozwijać. Mentoring ponadto to jeden z najlepszych sposobów na uzyskanie spełnienia przez pracowników, którzy osiągnęli już właściwie wszystko na swojej zawodowej ścieżce. Dzięki temu pozostają nadal w procesie rozwojowym, mogą dalej się realizować, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem, czują uznanie ze strony firmy, mają wpływ na jej przyszły kształt oraz podnoszą na wyższy poziom swoje umiejętności interpersonalne i przywódcze – tłumaczy specjalistka z Akademii Leona Koźmińskiego. – Taka osoba musi umieć budować długoterminowe relacje oparte na wzajemnym szacunku, empatii, zaufaniu i otwartości. Ważne jest nastawienie na drugą osobę, która powinna być w centrum uwagi. Do niej należy dostosować sposób komunikacji. Mentor powinien ponadto pomóc protegowanemu zdefiniować własne cele i sprawdzić czy są możliwe do osiągnięcia – dodaje. Sztuka właściwego przekazywania wiedzy (wbrew pozorom nie każdy umie się nią dzielić), która będzie przynosić korzyści uczącemu się oraz organizacji, nie należy jednak do łatwych. Profesjonalizm jest wynikiem odpowiedniego przygotowania. Dlatego, aby skutecznie prowadzić proces mentoringowy, warto wesprzeć się studiami podyplomowym i z tego zakresu. Tam będziemy mogli wziąć udział w intensywnym procesie osobistego rozwoju, dokonamy autodiagnozy oraz zbudujemy świadomość zasobów osobistych, a także poznamy uwarunkowania i skuteczne metody rozwoju ludzkiego potencjału.
Mentoring wpływa pozytywnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, gdyż umożliwia inspirujący międzypokoleniowy dialog oraz transfer wiedzy i najlepszych praktyk, wykorzystanie potencjału kadry, wpływanie na kształtowanie przyszłych liderów czy pogłębianie rozumienia kultury organizacyjnej. Mentor nie tylko świętuje sukcesy mentee, lecz także wspiera go w momentach zwątpienia i zachęca do działania. W mentoringu zawarta jest odwieczna potrzeba człowieka, żeby nadawać życiu sens przez to, co do niego wnosimy. A więc jeśli twój zawodowy rozwój utknął w miejscu i osiągnąłeś już wszystko na swojej mapie celów, może warto spróbować czegoś innego, co stanie się wartością dodaną do pracy? Każdy mistrz potrzebuje ucznia…
Autorka: Lidia D. Czarkowska
Akademia Leona Koźmińskiego
