A jednak, zdarzyło się. Jest źle, ludziom nie chce się pracować, wszyscy od góry do dołu liczą pieniądze. Nikt nie ufa nikomu, a plotki zastępują dyskusje nad nowymi projektami. Szkolenia to zagrożenie, burze mózgów odbywają się w ciszy. Kwitną tajemnice, podchody, manipulacja, a coraz słabsi merytorycznie ludzie wdrapują się coraz wyżej. Chodzą już pierwsze słuchy o sprzedaży firmy, kto żyw ucieka, a reszta czeka na koniec świata.
I jak żyć? Doświadczenie „uzdrowiciela” podpowiada mi, że:
1. Po pierwsze – nie udawaj, że nic się nie dzieje. Ty, jako lider HR masz obowiązek nie odwracać wzroku, nie bać się o stanowisko, nie unikać rozmów z ludźmi, którzy jeszcze Ci ufają i pytają, co się dzieje. Wręcz przeciwnie – jesteś zobowiązany zasiąść do ciężkiej, natychmiastowej pracy (z kategorii A Matrycy Eisenhower’a) i zbadać, co się dzieje. Im lepiej przygotujesz swoje narzędzia zarządzania procesami, w tym komunikacyjnymi, tym łatwiej będzie Ci znaleźć słabe punkty. W praktyce, najczęściej są to punkty ludzkie – w strategii firmy zaczęły mieszać osoby, które przez brak profesjonalizmu i/lub złą wolę, podejmują decyzje i inicjują działania sprzeczne z interesami firmy oraz pracowników, których dość szybko zaczyna się uważać za koszt, a nie za zasób.
2. Po drugie – bij w dzwony, ogłoś stan alarmowy i zacznij działać. I zawsze, niezależnie od wszystkiego, zaczynaj od góry. To właśnie teraz okaże się, jak mocną pozycję udało Ci się zbudować we władzach firmy – nie tyle dla siebie, co dla idei i działań HR. Jeżeli dowiesz się, że HR w zasadzie nie jest już firmie potrzebny i „trzeba coś z tym zrobić” – np. zminimalizować do rozmiarów jednej osoby w księgowości, to znaczy, że znacznie wcześniej popełniłeś/aś masę błędów. Nie załamuj się – porażki uczą. Przeanalizuj swoją sytuację i postępowanie, zrób wszystko co potrafisz, a jeżeli mimo wszystko uzyskałeś/aś pewność, że już nic w tej firmie nie zdziałasz, to w następnej zbudujesz nowoczesny HR. Właśnie Ty, bo już dobrze wiesz, czym grozi zaniechanie.
Jeżeli jednak Twoja pozycja jest odpowiednio silna musisz dotrzeć z informacją o toksynach w firmie do decydentów – zarządu, właściciele, prezesa. Oni nigdy nie mają czasu na „takie” tematy – jeżeli jednak uda Ci się policzyć, ile tracą pieniędzy w wyniku np. spadku motywacji, czy znacznego wzrostu rotacji pracowników, na pewno zaczną słuchać. Trafisz do nich językiem korzyści – musisz „sprzedać” im problem na tyle, aby zgodzili się zaangażować czas, środki i (czasem) pomoc zewnętrzną, aby zadziałać zgodnie z wartościami i kulturą firmy oraz przywrócić w firmie zdrowe mechanizmy zarządzania.
3. Po trzecie – zbuduj plan naprawczy i przedstaw go decydentom, kiedy już okazali zainteresowanie. Nie ma nic gorszego w chaosie (a tak można postrzegać rozlewającą się toksynę), niż poszukiwanie i testowanie rozwiązań. Musisz wiedzieć co robić. Masz prawo do błędów, ale nie masz prawa do niewiedzy. Analiza i synteza wszystkich procesów, które jesteś w stanie ocenić (a te z pewnością dotyczą zasobów ludzkich, czyli najbardziej prawdopodobnych źródeł problemów) wraz z rekomendacją do podjęcia działań określonych w czasie, to Twoja najmocniejsza broń. Tu nie ma żadnej filozofii – Twój profesjonalizm, zdolność do szybkiego reagowania, spokój, doświadczenie i wiedza zaprocentują w procesie detoksykacyjnym.
4. Po czwarte – zbuduj koalicję detoksykacyjną. W chorującej firmie pracuje nadal mnóstwo świetnych ludzi, którym zależy nie tylko na comiesięcznym przelewie, ale na losie ich firmy. Nie knujcie po kryjomu (to jeden z objawów toksycznej firmy) – zaproś oficjalnymi kanałami wszystkich, którzy chcą współdziałać w planie naprawczym.
Nie pomyl jednak kolejności – najpierw zgoda zarządu, potem komunikacja do pracowników. Nigdy odwrotnie – zrozumienie i akceptacja szefostwa dla konieczności wprowadzenia zmian jest już sama w sobie mocnym „lekiem na całe zło”. I na poziomie wizerunkowym zarządzających, ale przede wszystkim, to wzmacniający zastrzyk zaufania – wszystko, o czym ludzie szeptali po kątach zostało nie tylko wyjęte spod dywanu, zauważone, ale firma już działa i zaprasza do współpracy! Nie od razu wszyscy się zlecą – pojawi się pewien procent niepokoju (co to za pułapka…) jednak z czasem, kiedy kolejni liderzy zmian dołączą, a nawet najmniejsze sukcesy Waszych działań będą komunikowane – zacznie się robić ruch. I już będzie pierwszy powód, żeby jednak przyjść do pracy dla czegoś jeszcze, poza koniecznością spłaty kredytu.
5. Po piąte, nagradzaj swoich ludzi i przeforsuj konieczność premiowania (niekoniecznie finansowego) wszystkich, którzy zaangażowali się w leczenie. Naprawdę wszystkich. Dobrze wiesz – jako profesjonalista – jaką pulę nagród zastosować dla określonych grup pracowników i pojedynczych osób – i nie zawahaj się tej wiedzy użyć. I znów – patrz punkt 2. żadne mini-porozumienia na poziomie managementu średniego szczebla nie zaprocentują. Nagradzanie postawy zaangażowanej w sytuacji kryzysu firmy wejdzie na stałe do wartości firmy. Od góry do dołu, w całości.
6. Po szóste, nie nastawaj na rozwój pracowników, których brak profesjonalizmu spowodował istotne problemy dla rozwoju firmy. Nie wzywaj coacha, nie zamawiaj specjalnych szkoleń. Nie szpieguj, nie sprawdzaj, nie dawaj n-tej szansy. Tu lekiem jest zwyczajny plan naprawczy, który Twoja firma stosuje zawsze, kiedy pracownik nie osiąga wyników, do których jest zobowiązany. Różnica jest tylko taka, że w obecnym przypadku, nie jest w stanie zaoferować firmie (bo nie posiada lub nie chce) pożądanych kompetencji miękkich. Jeżeli zarządzanie rozwojem pracowników działało poprawnie (i jesteś w stanie to potwierdzić) to odłóż emocje na półkę, nie płacz nad losem „chorej babci” lub urzekającą obietnicą poprawy, wspieraną przez menedżera o złotym sercu – wdrażaj plan naprawczy i czekaj na wynik. W ponad 80-ciu procentach będzie negatywny, a bardzo często podwładny zapadnie na długą chorobę, z której już nie wróci.
7. Po siódme, nie bój się, nie poddawaj, ale chroń dobrostan swój i swojego zespołu. Od Was zaczęły się dobre praktyki i u Was powinny trwać do samego końca. Waszego lub firmy. Może się zdarzyć, że mimo wszystkich profesjonalnych działań ludzi dobrej woli, nic się nie da zrobić. Jeżeli poświęcicie na akcję naprawczą nadmiar czasu, energii, stresu i zdrowia – przegracie. Pamiętaj – nie wszystko zależy od Ciebie. Jeżeli decydenci mają już w nosie firmę, nie zdziałasz wiele, a w zasadzie nic. Ale jest coś jeszcze – Twoje relacje i dobra współpraca z koalicjantami przetrwają do czasu, aż znów będziecie mieli okazję zrobić coś sensownego.
Powodzenia!
CZYTAJ TEŻ:
Toksyczna firma. Część pierwsza: objawy i diagnoza
Toksyczna firma. Część druga: profilaktyka
Autorka: Joanna Konieczna
coach&trener
joannakonieczna.pl
