O czym pamiętać konstruując model kompetencyjny?
Zachowania, kompetencje, modele kompetencyjne… Na ten temat napisano już wiele, ale co jest w tym wszystkim najważniejsze? Na co zwrócić szczególną uwagę podczas prac nad przygotowaniem takiego modelu? Czego absolutnie się wystrzegać? O czym nie zapomnieć? Oto kilka rad praktyka:
1. Kompetencje to zestaw oczekiwań, dlatego przede wszystkim ustal, czego potrzebuje Twoja firma. Znajdziesz to w celach, misji, wizji, wartościach, programach zarządzania, kodeksach etycznych, etc. Zastanów się, co rozumieć pod tymi hasłami.
2. Jeśli oczekiwania się zmieniają, Twój model również powinien ulec zmianie. Ale nie przesadzaj z tym doskonaleniem – modyfikacja zachowań w rocznych odstępach nie przysporzy Ci entuzjastów. Dlatego, buduj kompetencje z uwzględnieniem kilkuletniej perspektywy.
3. Kompetencje to zestaw tego, co najważniejsze. Tak wiem, lista jest potencjalnie długa, ale przecież podczas godzinnego wywiadu selekcyjnego i tak uda Ci się zweryfikować nie więcej niż cztery z nich. Lepiej wybrać mniej kompetencji do modelu (6-8), a opisać je szerzej niż postawić na liczbę i zdefiniować je ogólnikowo.
4. Nie przesadzaj z poziomem skomplikowania modelu, w szczególności, jeśli w firmie wdrażasz go po raz pierwszy. Kluczem jest prostota.
5. Model kompetencyjny ma żyć, a ludzie mają zachowywać się zgodnie z zawartymi tam oczekiwaniami. Dlatego wykorzystaj to narzędzie do podejmowania różnych decyzji personalnych. Wzmocnisz tym samym swój przekaz i pożądane zachowania. Możliwości masz całe mnóstwo: rekrutacja i selekcja, ocena pracy, powiązanie z karierą i rozwojem, a także szeroko rozumianym wynagradzaniem.
6. Oczekiwania firmy względem pracowników mogą być różne, dlatego stwórz inne zestawy oczekiwań dla różnych stanowisk/grup stanowisk, czyli tzw. profile kompetencji. Profile mogą się od siebie różnić nie tylko listą kompetencji, ale także ich poziomem.
7. Wiem, ze jesteś genialnym HR-owcem, inaczej nie czytałbyś tego artykułu:) Wiem też, że potrafisz zrobić to wszystko sam. Ale po co? Chcesz żeby działało, tzn., aby menedżerowie wykorzystywali to jako narzędzie do zarządzania? Powstrzymaj więc swoje samodzielne zapędy i zaangażuj w swoją pracę kierowników oraz dyrektorów. Nawet jeśli model wyjdzie przez to nieco „kulawy”, nie wszystko przebiegnie zgodnie z zasadami sztuki, to będzie on „ich dzieckiem”, a przecież każdy rodzic kocha swoje dzieci najbardziej na świecie…
A zatem, do dzieła!
Autorka: Ewelina Rypina-Cywińska,
Partner Zarządzający w Exellon
[…] Artykuł opublikowano na portalu HR standard. […]