Jak sprawić, aby odrzucony kandydat został ambasadorem naszej firmy?
Dobrze wszystkim znana zasada mówi, że zadowolony klient opowie o swoich pozytywnych doświadczeniach 2-3 osobom z najbliższego otoczenia, a gdy spotka go rozczarowanie, to swoim niezadowoleniem podzieli się z nawet 20-stoma! Podobnie robi kandydat. Niestety jeszcze nie wszyscy pracodawcy w Polsce dostrzegają siłę doświadczenia rekrutacyjnego, które może w prosty sposób przełożyć się nie tylko na zainteresowanie ofertami pracy u nas, ale także na wyniki sprzedaży. Jak wykorzystać potencjał rekrutacji i sprawić, by nawet niezatrudniony kandydat został naszym rzecznikiem? Przedstawiamy 4 sprawdzone metody.
Relacje z kandydatami odrzuconymi to pięta Achillesa działań pracodawców w obszarze candidate experience. Niestety, jeszcze większość firm w Polsce nie ma żadnej strategii na budowanie relacji z tzw. kandydatami odrzuconymi i nie jest świadoma, że odpowiednio zarządzana baza może ułatwić im przyszłe rekrutacje. A to wcale nie jest takie trudne.
Po pierwsze, traktuj kandydata jak klienta
II edycja badania Candidate Experience, przeprowadzona z inicjatywy Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, którą powołaliśmy, potwierdza, że blisko połowa kandydatów (46%) zmienia nastawienie do marki pracodawcy na negatywne w wyniku złych wrażeń wyniesionego z rekrutacji. Niezadowolony aplikujący, nie dość, że sam nie skorzysta z naszych produktów czy usług, swoją niechęcią podzieli się również z rodziną i znajomymi. Przyjazną rekrutację warto zacząć od naprawdę podstawowych elementów takich jak odpowiedź na przesłaną aplikację czy podziękowanie za udział w spotkaniu. Dzięki dostępnym narzędziom, takie działania zabierają mało czasu, a przynoszą wiele korzyści.
Po drugie, bądź otwarty
Nasz kandydat powinien zawsze mieć dostęp do wszystkich niezbędnych informacji związanych z procesem rekrutacji. Dobrze, aby wiedział, że w razie jakichkolwiek pytań, na przykład dotyczących dokładnego miejsca czy uczestników spotkania rekrutacyjnego, jesteśmy do jego dyspozycji. Troska o relacje z kandydatami stanowi zawsze wartość dodaną dla organizacji. I nawet w sytuacji, jeśli ostatecznie zdecydujemy się zatrudnić kogoś innego, zawsze będziemy mogli ponownie skontaktować się z kandydatem, gdy tylko pojawi się odpowiedni dla niego projekt.
Po trzecie, bądź w stałym kontakcie
Podstawą dobrze prowadzonej rekrutacji jest właściwie prowadzona komunikacja. Proces ten zaczyna się już w momencie przygotowywania oferty pracy. Ogłoszenie powinno być przejrzyste i konkretne, tak, aby kandydat mógł poznać charakter pracy, profil poszukiwanego pracownika oraz wymagania firmy. Po drugie, po otrzymaniu aplikacji warto wysłać do kandydata maila zwrotnego z podziękowaniami za udział w rekrutacji i informacją na temat kolejnych kroków. Z wyników drugiej edycji badania Candidate Experience wynika, że większość rekruterów zdaje sobie sprawę z tego, że troska o dobre relacje z kandydatami jest istotnym elementem ich pracy. Ale choć 65% przedstawicieli działów HR deklaruje, że dba o takie relacje na wszystkich etapach rekrutacji, to jeden na czterech skupia się tylko na kandydatach, którzy przeszli do finalnego etapu rekrutacji. Warto podkreślić, że jeśli kandydat bierze udział w kilku kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego takich jak rozmowa telefoniczna czy spotkanie, bardzo istotne jest, aby otrzymywał informację zwrotną po każdym z nich. Dzięki temu będzie czuł się nie tylko dobrze poinformowany, ale przede wszystkim ważny. Wpłynie to z pewnością na jego ogólne wrażenie z procesu rekrutacji i zostanie docenione niezależnie od jego ostatecznego wyniku.
Po czwarte, bądź przygotowany
Ogromne znaczenie w procesie rekrutacji ma rzetelne przygotowanie się rekrutera do spotkania z kandydatem. Z przeprowadzonego przez nas badania Candidate Experience wynika, że nasi kandydaci są często bardzo krytyczni wobec pracodawców i szybko dostrzegają negatywne elementy procesu rekrutacyjnego. 1/3 badanych kandydatów negatywnie ocenia przygotowanie rekruterów do rozmowy kwalifikacyjnej. Oczywiście, nie musimy być ekspertami w każdej dziedzinie, ale z całą pewnością powinniśmy możliwie dobrze poznać obszar firmy, do którego poszukujemy pracownika, jak również sylwetkę kandydata, z którym mamy spotkanie.
Kodeks konkretnych korzyści
Firmy dbające o candidate experience osiągają konkretne korzyści, umacniając swój wizerunek jako odpowiedzialnego i świadomego partnera na rynku. Zapraszamy do zapoznania się z Kodeksem Dobrych Praktyk w Rekrutacji przygotowanym przez Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Zaproponowane w nim zasady nie tylko nie wymagają od pracodawców dużych nakładów finansowych, ale pomogą z każdej osoby, starającej się o pracę w naszej firmie, uczynić ambasadora naszej marki.
Więcej informacji dotyczących obszaru candidate experience, szczegółowe wyniki badania opinii kandydatów i pracodawców oraz komentarze przedstawicieli branży HR znajdą Państwo w raporcie z drugiej edycji badania Candidate Experience „Źle potraktowany kandydat to utracony klient”. Bezpłatny raport jest dostępny na stronie: http://raport-cx.erecruiter.pl/.
Metodologia badania
Opinie kandydatów i pracodawców pochodzą z 2. edycji badania Candidate Experience. Opinie kandydatów zostały zebrane podczas realizacji badania „Specjaliści na rynku pracy”, przeprowadzonego przez portal Pracuj.pl metodą ankiety dostępnej online na grupie 4656 osób z min. 2-letnim doświadczeniem na rynku pracy, pracujących na stanowiskach specjalistycznych, menadżerskich i wyższych. Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego przez eRecruiter, wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online, którą wypełniło łącznie 640 osób. Badanie zostało przeprowadzone w październiku 2014
Źródło: eRecruiter
