Od dawna nie jest już dla nikogo tajemnicą, iż to ludzie są głównym elementem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Aby jednak zbudować organizację efektywną i stabilną potrzebni są pracownicy o pożądanym dla swojej roli profilu wiedzy, postawy i umiejętności. Coraz częściej napotykamy sytuacje kiedy lekceważąc ten fakt, organizacje nie wykorzystują w pełni swego potencjału rynkowego lub wręcz ponoszą dotkliwe straty. Świadomość ta powoduje konieczność zarówno właściwego rozwoju jak i prawidłowej rekrutacji pracowników, a zatem nowego, niemal strategicznego wymiaru nabiera rola konsultanta ds. rekrutacji – to on bowiem projektuje i jest animatorem procesu od którego zależy tzw. „jakość na wejściu” kapitału ludzkiego. Współczesny Klient jest coraz bardziej świadomy, a co za tym idzie wymagający, a rynek pracownika turbulentny i trudny.
Co wobec tego taki konsultant musi wiedzieć i umieć?
Żeby w ogóle miał okazję zmierzyć się z wyzwaniem, najpierw musi Klienta pozyskać. Jako iż, nie można być lepszym od innych nie znając konkurencji i reguł niezbędna jest znajomość rynku agencji zatrudnienia oraz norm i aspektów prawnych regulujących tę bardzo specyficzną dziedzinę działalności. Kiedy rozpozna już środowisko i rządzące nim prawa musi skupić się na pozyskaniu Klienta i zbudowaniu z nim wartościowej relacji opartej na zaufaniu. Nie do przecenienia na tym etapie będą kompetencje z zakresu: etyki i etykiety biznesowej, komunikacji i negocjacji, autoprezentacji, budowania relacji z Klientem oraz psychologicznych aspektów zmiany.
Co dalej?
Określenie właściwego profilu kompetencyjnego poszukiwanego kandydata, wymaga poznania i zrozumienia biznesu oraz kultury organizacyjnej Klienta. Skąd taka potrzeba? Dobra rekrutacja jest nie tylko terminowa i skuteczna, ale z punktu widzenia biznesu pozwala pozyskać zasób kreujący wartość dodaną i finalnie realizować cele pracodawcy w zgodzie z jego wartościami. Zależność pomiędzy zadaniami i celami, a motywacją i kompetencjami pracownika przedstawia następujący graf:
Wynikiem właściwej diagnozy potrzeb Klienta jest dla konsultanta prawidłowo zaprojektowana architektura procesu rekrutacyjnego oraz dobór adekwatnych narzędzi selekcyjnych, a dla pracodawcy zaangażowany i efektywny pracownik.
Jak zatem podejść do tematu?
Rozwiązaniem najszybszym i najprostszym byłaby analiza obecnego opisu wakującego stanowiska lub zdanie się na opis zlecającego usługę, jestem jednak głęboko przekonana, to profesjonalnemu konsultantowi nie wystarczy. Opisy stanowisk często jeśli już nie są zbyt ogólne lub zbyt szczegółowe, zazwyczaj po ich utworzeniu nie są weryfikowane przez długi czas, a przez to na etapie określania potrzeb niewiarygodne. Jeśli chodzi o oczekiwania Klientów, zdarza się niezwykle często, że są po prostu zawyżone, co skutecznie redukuje dostępność kandydatów zgodnych z profilem, podnosi budżet, a w sytuacji nawiązania stosunku pracy grozi niewykorzystaniem pełnego potencjału zrekrutowanego pracownika i wynikającym z tego rozczarowaniem i frustracją. Pamiętajmy, że konsultant ds. rekrutacji ma na rynku dwa rodzaje równie ważnych Klientów – są nimi zarówno pracodawcy jak i kandydaci i za obie strony odpowiadamy w równym stopniu.
Na etapie analizy potrzeb rekrutacyjnych podejściem rekomendowanym byłoby:
• Rozpoznanie kontekstu rynkowego
Ważne są trendy rynkowe, aktualna kondycja branży i jej prognozowany rozwój. Niezwykle cenna jest wiedza na temat rozkładu sił – bezpośredniej konkurencji i powiązań kapitałowych.
• Rozpoznanie kontekstu organizacyjnego
Zrozumienie modelu biznesowego organizacji, jej strategii, kultury organizacyjnej, a w tym wartości oraz głównych zasad budowania przewagi konkurencyjnej.
• Rozpoznanie specyfiki roli
Kluczowe są wyzwania, cele i odpowiedzialności. Obraz funkcjonalny dopełni określenie zależności służbowych oraz nazwa i usytuowanie danego stanowiska w całej strukturze organizacyjnej. Istotnym będzie rozpoznanie powodu wakatu – na tym etapie ważne jest nie tylko to, czego pracodawca oczekuje, ale i to, co zdecydowanie mu nie odpowiada.
• Rozpoznanie kontekstu interpersonalnego
Właściwy kandydat jest przede wszystkim… DOPASOWANY kompetencyjnie do potrzeb biznesowych (i tu Klient decyduje czy zachowujemy obecny status quo czy pozyskujemy nowe kompetencje z rynku) oraz osobowościowo do przełożonego, zespołu oraz Klientów wewnętrznych i zewnętrznych, z którymi przyjdzie mu pracować.
Dopiero tak przygotowany profil pozwala konsultantowi na rozpoczęcie planowania realizacji rekrutacji, a w tym określenia źródeł i sposobów dotarcia do potencjalnych kandydatów, dokonania wyboru właściwych narzędzi selekcyjnych, oraz konstrukcji samej umowy i warunków handlowych.
Wszystkie powyższe zagadnienia są elementami wykładów i ćwiczeń studiów podyplomowych „Rekrutacja i selekcja” oferowanych przez Akademię Leona Koźmińskiego które już dziś Polskie Forum HR rekomenduje z pełnym przekonaniem.
Karina Popieluch – Konsultant,Trener Biznesu, Wykładowca Akademicki, Coach, Asesor
Teraz czas na Ciebie. Przygotowaliśmy test wyboru, który sprawdzi Twoją wiedzę na obecnym etapie przygotowań do Certyfikacji Konsultantów Polskiego Forum HR. Podpowiedzi merytoryczne znajdziesz w prezentowanym materiale i literaturze przedmiotu. Mamy jednak nadzieję, że rozwiążesz go bez większego problemu, bo w końcu jesteś świetnym Konsultantem i to dla Ciebie chleb powszedni. Każdy kolejny artykuł z naszej serii będzie zakończony podobnym, krótkim testem. Łącznie staną się one papierkiem lakmusowym Twojego przygotowania do wejścia na wyższy szczebel profesjonalizmu. Środowy cykl będzie się składał z sześciu zróżnicowanych tematycznie części, a wraz z ostatnim artykułem eksperta Polskiego Forum HR pojawi się tabelka z prawidłowymi odpowiedziami z wszystkich sześciu testów. Dzięki temu otrzymasz zwrotnie diagnozę stanu Twojej zawodowej wiedzy, co pozwoli Ci podjąć decyzje dotyczącą Twojej przyszłości.
Weź udział w teście: KLIKNIJ TUTAJ
Wyniki testu jasno mówią „jestem gotowy”?
Zapraszamy do udziału w Certyfikacji! Przypominamy, że na zgłoszenia czekamy do 10 kwietnia br. Twój test nie poszedł Ci tak jak byś sobie tego z pewnością życzył? Odwiedź naszą stronę i zapoznaj się z programem studiów podyplomowych „Rekrutacja i selekcja” na Akademii Leona Koźmińskiego. Życzmy powodzenia i do zobaczenia na Certyfikacji!
Bibliografia:
· Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach, Wood R., Kraków 2006, Oficyna Ekonomiczna
· Rozwój organizacyjny XXI wieku, Lenartowicz M., Reichhart W., Western S., Zych B., Kraków 2010, ADVISIO PRESS
CZYTAJ WIĘCEJ: Przepisy prawa i normy etyczne w pracy Rekrutera
