Jak uelastyczniać wynagrodzenie pracowników?
Nie od dziś wiadomo, że zmienność otoczenia wpływa na firmy, a zatem na kształt polityki personalnej, w tym na mechanizmy wynagradzania podmiotów gospodarczych. Ich skuteczność zależy bowiem w dużej mierze od zdolności i szybkości akomodowania zmian w otoczeniu.
Wzrost konkurencyjności globalnej, nowych technologii oraz globalizacja nie pozostała bez wpływu na wynagrodzenia, które muszą reagować na zmiany w wielkości i strukturze zatrudnienia oraz organizacji pracy. Ideą przewodnią jest próba bardziej ścisłego powiązania poziomu i struktury wynagrodzeń z fluktuacją wyników przedsiębiorstw. Tradycyjne, zhierarchizowane struktury funkcjonowania przedsiębiorstw ustępują miejsca nowym, bardziej elastycznym rozwiązaniom w obszarze wynagradzania pracowników.
Czym jest elastyczny system wynagradzania?
Elastyczny system wynagrodzeń to zbiór logicznie powiązanych ze sobą elementów, które:
• regulują wynagrodzenia całkowite w organizacji,
• służą do realizacji przyjętych przez nią celów i wartości,
• uwzględniają wpływ czynników zewnętrznych i wewnętrznych na poziom wynagrodzenia,
• można zmodyfikować z uwagi na zmiany w otoczeniu (do czynników zewnętrznych zaliczyć można: sytuację ekonomiczną, polityczną i społeczną kraju, uregulowania prawne, rynek pracy; natomiast do czynników z otoczenia wewnętrznego zaliczamy: sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa, strategię firmy, strukturę organizacyjną, kulturę organizacyjną, oczekiwania pracowników)
Jakie praktyki w obszarze wynagradzania sprzyjają elastyczności?
Wyróżniamy następujące przejawy/ mechanizmy elastyczności:
• Niewielka liczba kategorii i duża rozpiętość widełek (broadbanding) – polega na odchodzeniu od struktur zawierających po kilkanaście kategorii zaszeregowania o wąskich przedziałach płacowych na rzecz kilku szerokich kategorii (ok. 5-8).
• Zwiększanie udziału wynagrodzenia zmiennego w wynagrodzeniu całkowitym.
• Zespołowe oraz mieszane formy wynagradzania, które wiążą się ze spełnieniem kryteriów o charakterze zespołowym. Najczęściej dotyczą zmiennych składników nagradzania, stąd często określa się je mianem zespołowych planów zachęt np. udziały w zysku (profitsharing), udziały w korzyściach (gainsharing) . Plany zespołowe zachęt nagradzają wyniki/ wkład etc. różnych co do wielkości zespołów, w tym zespołu rozumianego jako cała organizacja.
• Wynagradzanie pakietowe polegające m.in. na zróżnicowaniu pakietów wynagrodzeń z względem różnych grup pracowników lub/I osób. Pakiety wynagrodzeń oferują pracownikowi bogaty wachlarz składników dochodowych (w tym tzw. bodźców odroczonych w czasie), swobodny wybór rodzaju pakietu, dostosowanie pakietu do potrzeb, charakteru pracy i wyników.
• Selektywne wynagradzanie z uwagi wyniki, kompetencje i umiejętności pracowników.
• Uwzględnienie w systemie oczekiwań pracowników np. partycypację w określaniu celów, czy możliwość wyboru przez pracownika świadczeń w ramach oferowanej kafeterii.
• Zmienność strategii wynagradzania ze zmianą strategii firmy.
• Wykorzystanie kryterium rynkowego w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników np. poprzez korzystanie z raportów płacowych.
Reasumując…
Tradycyjne systemy eksponują rangę stanowiska, potrzebę wewnętrznej sprawiedliwości związaną z wartościowaniem pracy, natomiast nowe podejście wiąże się z większą elastycznością, koncertuje się na kompetencjach, osiągnięciach oraz szerokim wachlarzu czynników gwarantujących sukces, bogactwie wykorzystania różnych składników wynagradzania ze szczególnym uwzględnieniem części zmiennej wynagrodzenia, a także partycypacji pracowników w kształtowaniu systemów wynagradzania. Warto jednak pamiętać, iż zmiana w podejściu do wynagradzania pracowników nie pozostaje bez echa na działania pracowników. Może ona bowiem powodować poczucie niestabilności i utraty bezpieczeństwa, a także wywoływać wewnętrzne konflikty pomiędzy pracownikami.
Autorka: Ewelina Rypina-Cywińska, Partner Zarządzający w Exellon
