Znalazłeś kandydata szytego na miarę. Wszystkim wydaje się, że to strzał w dziesiątkę, aż w końcu, po kilku miesiącach zaczynają wychodzić na jaw jego najgorsze cechy: arogancja, dwulicowość, nadmierna ambicja… To scenariusz skrajny. Źle dobrany pracownik wcale nie musi knuć za plecami kolegów czy kłócić się. Może być po prostu niedopasowany. A skoro tak jest, to co poszło nie tak podczas rekrutacji?
1. Profil stanowiska
To nie tylko jasno określone wymagane doświadczenie i umiejętności, ale również cechy charakteru i osobowości. Aby je nakreślić, warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań: jakie cechy mają ludzie, którzy zajmują takie stanowiska? Z jakimi sytuacjami w pracy będzie mierzyć się ta osoba? Z kim będzie pracowała w firmie? Oczywiście, zwykle nie ma na to czasu. W ogłoszeniach o pracę najbardziej dba się o dokładne określenie wymagań merytorycznych: wykształcenie, doświadczenie, języki itp. A jeśli chodzi o kompetencje miękkie, powiela się takie frazesy jak: odporność na stres, komunikatywność, praca w grupie. Gdy kandydat czyta po raz kolejny te same wymagania, przestaje stopniowo na nie zwracać uwagę. A może to właśnie tutaj jest pies pogrzebany? Zanim zaczniemy szukać, musimy wiedzieć dokładnie, jakie cechy charakteru są u kandydata pożądane, a jakie nie.
2. Dostosowanie procesu rekrutacyjnego
Eksperci są zgodni, że rozmowa kwalifikacyjna, bezpośrednie spotkanie to kluczowy moment dla rekrutacji. Należy więc zastanowić się, z ilu etapów powinien składać się proces? Czy dla każdego stanowiska jedna rozmowa będzie wystarczająca? Dobrym rozwiązaniem jest ostatnie, mniej formalne spotkanie przy kawie czy lunchu, na którym swobodnie porozmawiamy z kandydatem o stanowisku i jego oczekiwaniach – radzi Aneta Dziadkowiec, HR Manager w agencji pracy Jobs Plus. – Taka forma rozmowy pozwoli upewnić się, czy osoba pasuje do naszej firmy.
3. Sprawdzenie referencji
To sposób nie tylko na ocenę kwalifikacji i umiejętności, ale również osobowości potencjalnego pracownika. Czy poprzedni pracodawcy, współpracownicy byli zadowoleni? Jakie były powody rozstań z poprzednimi miejscami pracy? Referencje od byłych pracodawców i współpracowników mogą być skarbnicą wiedzy o charakterze kandydata.
4. Employer branding
Firma nie mówi nic o sobie? Employer branding, jak każde działanie komunikacyjne, musi mieć grupę docelową (którą nie mogą być „wszyscy”!). Chodzi właśnie o to, by dotrzeć do dobrych kandydatów, którzy do nas pasują. Skoro nie mówimy nic o sobie, niewiele o nas wiadomo, to skąd kandydaci mają wiedzieć, czy to firma dla nich? Jeśli damy się poznać od najlepszej strony, jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji, zwiększymy szansę, że przyjdą do nas dopasowani pracownicy.
Choć osobowość kandydata powinna liczyć się przy każdej rekrutacji, to szczególnie istotna jest na stanowiskach wyższego szczebla. To właśnie menedżerowie powinni odzwierciedlać kulturę firmy i jej wartości, w sposób naturalny zaszczepiać je w pracownikach, jak również poszukiwać ich u kandydatów podczas rekrutacji – podkreśla Agata Błaszkiewicz, Dyrektor ds. HR w Colliers International.
Pracownik w 100% dopasowany do naszych wymagań jest na wagę złota. Warto pamiętać, że liczą się nie tylko jego kwalifikacje, ale też osobowość i charakter . Większość kandydatów jest w stanie opanować narzędzia potrzebne do codziennej pracy, ale nie będzie równie łatwo wyszkolić ich pod względem wyznawanego systemu wartości, podejścia do klienta czy relacji z zespołem. Pominięcie tego aspektu może nas słono kosztować.
Autorka: Joanna Pieńkowska, Jobs Plus
Bardzo dobre podejście, szkoda ze autor nie pisze jak zbadać miękkie cechy, a to jest klucz. Żadna rozmowa tego nie zastąpi a kierowanie się intuicją jest dosyć kosztowne i raczej nadaje się dla wróżek.
Wartościowy artykuł, zgadzam się w pełni z większością. Stanowczo jednak przestrzegałbym przed przecenianiem sprawdzania referencji. Jest bardzo niewielki związek między opinią w referencjach a rzeczywistą skutecznością kandydata, co pokazują liczne badania (np. „Psychologia pracy i organizacji” Nika Chmiela czy „Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach” Wooda i Payne’a). Za to jest to kosztowne i czasochłonne, co znacząco umniejsza wartość tej metody.