Pisemne testy wiedzy – kilka razy słyszałam o takim sposobie na wstępną lub nawet jedyną selekcję kandydatów do pracy na stanowiska urzędnicze. Takie testy same w sobie mogą być ok, pod warunkiem jednak, że nie stanowią jedynego lub podstawowego źródła wiedzy o kandydatach.
Oczywiście dobór pracowników na stanowiska pracy w administracji publicznej nie może rządzić się własnymi prawami i zasady naboru mają pewne uregulowania min. w ustawie o pracownikach samorządowych oraz w regulaminach wewnętrznych urzędów, a najważniejsze zasadny które z nich wynikają to:
– zasada otwartości,
– zasada konkurencyjności,
– zasada jawności,
– zasada równego dostępu do służby publicznej.
Wskazane reguły mają na celu wybór kandydata najlepiej przygotowanego, najwłaściwszego do pracy na stanowisku i muszą towarzyszyć całemu procesowi naboru. Ale co to oznacza, że wybrany pracownik powinien być najwłaściwszy i jaką miarą zmierzyć to kryterium? Jak wybrać takiego pracownika, aby można było w sposób nie budzący wątpliwości uzasadnić dokonany wybór? Osoby organizujące nabór są zobowiązane do wyjaśnienia w protokole podstaw i motywów decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby. Ustawa o pracownikach samorządowych nie wprowadza jednak żadnych dalszych wskazówek w kwestii stosowania najwłaściwszych technik i metod naboru, pracodawca sam musi o nich zadecydować. Testy wiedzy z przepisów prawnych są więc dla wielu pracodawców w samorządach najprostszą drogą do zadośćuczynienia zasadzie konkurencyjności. Do dalszego etapu selekcji zostają dopuszczeni kandydaci z najlepszymi wynikami, sito selekcji jest więc bardzo proste, wygodne, mierzalne i logiczne do uzasadnienia. Jednak czy taka metoda gwarantuje dopuszczenie do pracy w urzędach najlepszych kandydatów?
Znajomość przepisów prawa oraz wiedza merytoryczna są oczywiście ważne w pracy każdego urzędnika, jednak metody selekcji powinny raczej służyć poznaniu potencjału przyszłych pracowników, umiejętności logicznego myślenia potrzebnego do wyszukiwania odpowiednich paragrafów i do stosowania ich w praktyce. Testy tego nie zweryfikują, tak jak i wielu innych cech potrzebnych do pracy w urzędzie, szczególnie na stanowiskach związanych z obsługą petentów. Od pracowników administracji publicznej wymaga się również nieposzlakowanej opinii, wysokiej kultury osobistej i etyki pracy, komunikatywności, bezstronności, rzetelności, terminowości i nie są to rzeczy które można zweryfikować przeprowadzając testy z wiedzy.
Nie bójmy się przeprowadzania w urzędach rekrutacji i selekcji w oparciu o bardziej zaawansowane techniki, można z powodzeniem zrobić to w sposób przejrzysty i nie tracąc przy okazji naprawdę świetnych kandydatów. Działy odpowiedzialne za HR w urzędach powinny być dobrze przygotowane do przeprowadzania naborów, tym bardziej że organy administracji publicznej raczej nie dysponują budżetem na kosztowne procesy rekrutacyjne, np. zlecanie rekrutacji firmom zewnętrznym, a dobór odpowiednich kandydatów jest kluczowy dla całości funkcjonowania urzędów i zadowolenia obsługiwanych petentów.
Autorka: Monika Szlauer
