W dynamicznie zmieniającym się świecie organizacje, które działają szybko mają znacznie większą szansę na sukces. W takim świecie znacznie bardziej liczy się intuicja, emocje – bo jak powiedział neurolog Donald Calne: myślenie prowadzi do wniosków, a emocje do działania. Sytuacje pomagania są najlepszym środowiskiem do zdobywania cennych kompetencji i doświadczeń.
Szybkość, czy skuteczność są możliwe tylko w organizacjach, które jednoznacznie zachęcają pracowników, by szukali doświadczeń, dzięki którym mogą się uczyć, a nie unikali ich, bo mogą okazać się porażką. Ta jest wpisana w proces uczenia się. Edison, zanim wynalazł działającą żarówkę – najpierw wynalazł ponad 10 tysięcy żarówek, które nie działały. Wolontariat jest taką przestrzenią nowych wartościowych doświadczeń, treningiem kompetencji społecznych w różnych środowiskach, wśród różnych ludzi, szkołą zarządzania projektem społecznym, eksploracją własnych pasji i zainteresowań, niezapomnianą przygodą.
Ludzie pragną coraz częściej przeznaczać swój czas na rzeczy dla nich ważne, mieć poczucie, że przez pracę, którą wykonują sprawiają, że świat jest staje się lepszy, że ich życie oraz innych ludzi jest pełniejsze.
Zwłaszcza w czasach kryzysu koncentrujemy się wyłącznie na zarabianiu pieniędzy, na bycie, który stanowi podstawę piramidy Maslowa. Jednak szansą na rozwój organizacyjny zwłaszcza w tak trudnym momencie stanowi koncentracja na kulturze organizacyjnej i misji, która inspiruje i nadaje znaczenie pracy i znajduje się na wierzchołku tej piramidy. Mało tego – na wsparciu pracowników przez swojego pracodawcę w dzieleniu się swoimi zasobami z potrzebującymi.
Organizacje otwarte na dobrowolne pomaganie swoich pracowników potrzebującym, wzbudzają zaangażowanie i lojalność wykraczającą poza rozsądek oraz przyciągają talenty, pasjonatów, ludzi o niestandardowym myśleniu. W ten sposób tworzy się wyjątkowe środowisko pracy, w którym ludzie sami z siebie dokształcają się, szukają źródeł informacji i nowych rozwiązań, chcą być atrakcyjni, wiarygodni, innowacyjni. Tylko wtedy kiedy oni się rozwijają, rozwija się firma.
Współpraca, zaufanie, poczucie sprawstwa, swobodny przepływ wiedzy – to słowa klucze edukacji w dzisiejszym świecie, gdzie członkowie społeczności mogą uczyć się od siebie wzajemnie, przekazywać swoją wiedzę, pasję, doświadczenie w imię wyższego celu, razem.
Organizacje wspierając rywalizację uniemożliwiają wykorzystanie potencjału wiedzy, tkwiącego w zespole, grupie pracowniczej. W wolontariacie dla wszystkich liczy się dobro wspólne, współpraca i wspólny efekt. Teraz liderzy mogą budować środowisko pracy, w którym nie tylko pracownicy wewnątrz organizacji spontanicznie dzielą się wiedzą, ale także dzielą się swoim różnorodnym potencjałem z najbardziej potrzebującymi, od których również wiele mogą się nauczyć w sytuacjach pomagania, współpracy, dialogu.
W świecie szybkich zmian zrównoważony rozwój oznacza całkiem nowe wyzwania. Podejmując je również społecznie możemy budować trwałe wartości.
Autorka: Izabela Dyakowska, izabeladyakowska.pl
Image courtesy of patrisyu/FreeDigitalPhotos.net
Dążąc do osiągnięcia odpowiedniego poziomu efektywności pracowników ich przełożeni winni stosować następujące zasady:
1) odpowiednio motywować nie tylko samych pracowników ale także siebie. Prezentowanie właściwej postawy oraz odpowiedniego nastawienia do pracy będzie dobrze wpływać na podwładnych. Bo przecież dobry szef winien być wzorem i autorytetem dla swych pracowników oraz dawać dobry przykład własną postawą,
2) umieć dobrze wyznaczać cele zarówno dla pracowników jak też dla siebie. Ważnym jest aby określone cele nie były zbyt wygórowane i trudne do osiągnięcia gdyż może to prowadzić do frustracji pracowników i działać de motywacyjnie,
3) winni ufać swoim pracownikom oraz wierzyć ich dobre intencje. Brak zaufania ze strony przełożonych oraz podejrzliwość wpływają destrukcyjnie na relacje pomiędzy podwładnym a przełożonym. Nadmierna kontrola pracowników przez przełożonych oraz ciągłe monitorowanie ich pracy wpływają na utratę przez personel wiary we własne możliwości oraz spadek motywacji do pracy,
4) winni umiejętnie dostrzegać potrzeby zawodowe swych podwładnych i w miarę możliwości starać się je zaspokajać. Ważny aspektem w tym zakresie jest właściwa komunikacja tzw. pionowa (w relacji przełożony-podwładny). Dobre rozpoznanie potrzeb można skutecznie realizować poprzez częste rozmowy z podległymi pracownikami,
5) umieć dostrzegać nawet drobne sukcesy swych pracowników m.in. poprzez pochwały najlepiej w obecności innych pracowników. Dostrzeganie i docenianie przez przełożonych efektów pracy swych podwładnych często bywa dodatkowym motywatorem do jeszcze lepszego działania,
6) odpowiednio reagować na pojawiające się w pracy niepowodzenia lub porażki swych podwładnych. Ważnym jest aby na popełniane błędy nie reagować zbyt impulsywnie bez dogłębnego przeanalizowania ich przyczyn oraz okoliczności wystąpienia. Stąd dobry przełożony powinien dążyć do stworzenia takich relacji, w których pracownicy nie będą czuć obaw przed rozmową z nim na temat występujących trudności i pojawiających się niepowodzeń zarówno osobistych jak i zawodowych.
I tak na koniec moich rozważań jeszcze jedna kwestia, moim zdaniem istotna z punktu widzenia wzrostu skuteczności pracowników – racjonalne organizowanie współzawodnictwa między pracownikami w danym zespole, które z całą pewnością wpłynie na zwiększenie zarówno motywacji jak też i zaangażowanie w realizację zdań służbowych. Należy jednak to czynić niezwykle ostrożnie i bacznie się temu przyglądać, aby przypadkiem nie doszło do „niezdrowej” rywalizacji, która może wpłynąć destrukcyjnie zarówno na atmosferę w pracy jak też wzajemne relacje pomiędzy zawzięcie rywalizującymi pracownikami w danej grupie.
Oczywiście pomysłów w powyższym zakresie można mieć wiele i każdy będzie nie mniej ważny, jak te przedstawione powyżej. Obserwując często sposób zachowania tzw. decydentów oraz używane przez nich metody w kierowaniu zespołami ludzi nasuwa mi się wniosek, z którego wynika, iż rzadko oni stosują od dawna sprawdzone zasady wpływające na efektywność swych pracowników. Dla mnie osobiście jest to przejaw braku odpowiedniego przygotowania oraz predyspozycji do zarządzania ludźmi.
B. Piasecki
Skuteczność najprościej można przedstawić jako „robienie odpowiednich rzeczy”. Skuteczność to także umiejętność wyboru właściwych celów do których należy dążyć.
Jeśli pracownicy w danej organizacji realizują swoje obowiązki sprawnie ale nie
w pełni skutecznie najczęściej odbija się to niekorzystnie na funkcjonowaniu całej organizacji.
W dzisiejszym świecie nie rzadko zdarza się że praca w danej firmie jest stosunkowo dobrze zorganizowana, pracownicy starają się właściwie realizować swoje obowiązki jednak globalnie działalność przedsiębiorstwa (czy też instytucji) nie prowadzi do osiągnięcia postawionych celów. Często powodem takiej sytuacji jest właśnie mała skuteczność działania pracowników. Można robić dużo lecz zrobić całkiem niewiele.
Na dobrą skuteczność i efektywność pracowników wpływ ma (jak zwykle) wiele czynników. Jedne zależne są od nich samych jak np. odpowiednie kompetencje i kwalifikacje czy też poziom zaangażowania w pracy. Jednak w mojej ocenie bezsprzecznym pozostaje fakt, że większe znaczenie w tym zakresie mają czynniki, które wprost zależą od zarządzających daną organizacją jak chociażby dobrze zorganizowany sposób zarządzania czy też odpowiednia motywacja pracowników, która ma bezpośredni wpływ na satysfakcję z pracy podległego personelu.
Uważam, że zdecydowanie większy wpływ na podniesienie skuteczności realizacji zadań i obowiązków przez pracowników mają czynniki właśnie zależne od tzw. kadry kierowniczej. To właśnie na prezesach, dyrektorach i menadżerach spoczywa obowiązek poszukiwania takich działań i stosowania tych rozwiązań, które będą decydować o większej efektywności pracy podległych im pracowników.
Dążąc do osiągnięcia odpowiedniego poziomu efektywności pracowników ich przełożeni winni stosować następujące zasady:
1) odpowiednio motywować nie tylko samych pracowników ale także siebie. Prezentowanie właściwej postawy oraz odpowiedniego nastawienia do pracy będzie dobrze wpływać na podwładnych. Bo przecież dobry szef winien być wzorem i autorytetem dla swych pracowników oraz dawać dobry przykład własną postawą,
2) umieć dobrze wyznaczać cele zarówno dla pracowników jak też dla siebie. Ważnym jest aby określone cele nie były zbyt wygórowane i trudne do osiągnięcia gdyż może to prowadzić do frustracji pracowników i działać de motywacyjnie,
3) winni ufać swoim pracownikom oraz wierzyć ich dobre intencje. Brak zaufania ze strony przełożonych oraz podejrzliwość wpływają destrukcyjnie na relacje pomiędzy podwładnym a przełożonym. Nadmierna kontrola pracowników przez przełożonych oraz ciągłe monitorowanie ich pracy wpływają na utratę przez personel wiary we własne możliwości oraz spadek motywacji do pracy,
4) winni umiejętnie dostrzegać potrzeby zawodowe swych podwładnych i w miarę możliwości starać się je zaspokajać. Ważny aspektem w tym zakresie jest właściwa komunikacja tzw. pionowa (w relacji przełożony-podwładny). Dobre rozpoznanie potrzeb można skutecznie realizować poprzez częste rozmowy z podległymi pracownikami,
5) umieć dostrzegać nawet drobne sukcesy swych pracowników m.in. poprzez pochwały najlepiej w obecności innych pracowników. Dostrzeganie i docenianie przez przełożonych efektów pracy swych podwładnych często bywa dodatkowym motywatorem do jeszcze lepszego działania,
6) odpowiednio reagować na pojawiające się w pracy niepowodzenia lub porażki swych podwładnych. Ważnym jest aby na popełniane błędy nie reagować zbyt impulsywnie bez dogłębnego przeanalizowania ich przyczyn oraz okoliczności wystąpienia. Stąd dobry przełożony powinien dążyć do stworzenia takich relacji, w których pracownicy nie będą czuć obaw przed rozmową z nim na temat występujących trudności i pojawiających się niepowodzeń zarówno osobistych jak i zawodowych.
I tak na koniec moich rozważań jeszcze jedna kwestia, moim zdaniem istotna z punktu widzenia wzrostu skuteczności pracowników – racjonalne organizowanie współzawodnictwa między pracownikami w danym zespole, które z całą pewnością wpłynie na zwiększenie zarówno motywacji jak też i zaangażowanie w realizację zdań służbowych. Należy jednak to czynić niezwykle ostrożnie i bacznie się temu przyglądać, aby przypadkiem nie doszło do „niezdrowej” rywalizacji, która może wpłynąć destrukcyjnie zarówno na atmosferę w pracy jak też wzajemne relacje pomiędzy zawzięcie rywalizującymi pracownikami w danej grupie.
Oczywiście pomysłów w powyższym zakresie można mieć wiele i każdy będzie nie mniej ważny, jak te przedstawione powyżej. Obserwując często sposób zachowania tzw. decydentów oraz używane przez nich metody w kierowaniu zespołami ludzi nasuwa mi się wniosek, z którego wynika, iż rzadko oni stosują od dawna sprawdzone zasady wpływające na efektywność swych pracowników. Dla mnie osobiście jest to przejaw braku odpowiedniego przygotowania oraz predyspozycji do zarządzania ludźmi.
B. Piasecki
Skuteczność najprościej można przedstawić jako „robienie odpowiednich rzeczy”. Skuteczność to także umiejętność wyboru właściwych celów do których należy dążyć.
Jeśli pracownicy w danej organizacji realizują swoje obowiązki sprawnie ale nie
w pełni skutecznie najczęściej odbija się to niekorzystnie na funkcjonowaniu całej organizacji.
W dzisiejszym świecie nie rzadko zdarza się że praca w danej firmie jest stosunkowo dobrze zorganizowana, pracownicy starają się właściwie realizować swoje obowiązki jednak globalnie działalność przedsiębiorstwa (czy też instytucji) nie prowadzi do osiągnięcia postawionych celów. Często powodem takiej sytuacji jest właśnie mała skuteczność działania pracowników. Można robić dużo lecz zrobić całkiem niewiele.