Dzisiejsze otoczenie biznesowe jest zupełnie inną rzeczywistością niż ta, którą znamy sprzed dziesięciu czy dwudziestu lat. Pojawiają się nowe technologie, nowa konkurencja, wzrasta znaczenie rynków rozwijających się. Pytanie jednak, jak te zmiany wpłynął na politykę talentową w organizacjach?
Kluczowym wymogiem efektywnego funkcjonowania firm staje się innowacyjność w działaniu, związana z całkowitą wolnością rynkową wraz ze zniesieniem barier geograficznych. Na rynku pracy zaczyna funkcjonować najmłodsza generacja Y, która napotyka trudności we współpracy z przedstawicielami generacji X oraz starszymi pracownikami. Równowaga praca – życie prywatne staje się coraz istotniejsza dla pracowników, rośnie także zróżnicowanie ich potrzeb. Idea zróżnicowanego rozwoju zyskuje na znaczeniu. Procesy konwergencji sprawiają z kolei, że oblicze rynku staje się bardziej dynamiczne, zmusza do odkrywania nowych rynków i nowych modeli biznesu.
Te wszystkie zmiany w środowisku zewnętrznym, wymuszają zwiększenie elastyczności zarówno liderów w organizacji, jak i pracowników. Na znaczeniu zyskują kompetencje przywódcze, gdyż to sposób wykorzystania potencjału ludzi w organizacji zaczyna decydować o sukcesie bądź porażce w długiej perspektywie. Permanentne zmiany otoczenia będą nieustająco testować elastyczność pracowników.
Podczas gdy firmy generalnie zgadzają się, że identyfikowanie i rozwijanie talentów jest bardzo istotnym elementem polityki personalnej, nie ma zgody co do tego, w jaki sposób definiować talent. Powszechna zgoda dotyczy jednego elementu, – że talent to osoba, która pragnie się doskonalić w określonej dziedzinie, cechuje się chęcią do rozwoju i nauki i ma ona potencjał.
Autorka: Marzena Stec
Image courtesy of samarttiw/FreeDigitalPhotos.net
