Mówi się, że błędne decyzje kadrowe kosztują od 3 do 5 razy więcej niż roczna pensja osoby zatrudnionej. Na to wyliczenie składa się suma kosztów związanych z rekrutacją nowego pracownika, wyszkoleniem go, czas innych osób, które wdrażały go do pracy, wypłacone i utracone w wyniku nieodpowiedniego wykonywania obowiązków pieniądze oraz negatywny wpływ na innych pracowników i fluktuacja kadrowa. Wynika z tego, że im szybciej zwolnimy nieodpowiedniego pracownika, tym lepiej dla firmy i dla współpracowników.
Prawda jest jednak taka, że nie lubimy zwalniać. Nie chcemy się też przyznać do naszej błędnej decyzji związanej z wyborem niewłaściwego kandydata. Dajemy więc pracownikowi kolejne szanse, tworzymy programy naprawcze, przeprowadzamy rozmowy oceniające. Jak tylko widzimy chwilową poprawę, to łudzimy się, że ten stan utrzyma się dłużej. Czasami taka zabawa w kotka i myszkę trwa kilka lat.
Czy można uniknąć błędnych decyzji? Na pewno nie, ale można w pewien sposób ograniczyć ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.
Na naszą niekorzyść działa czas. Im mniej mamy czasu, tym większa szansa na popełnienie błędu. Niestety w dzisiejszej rzeczywistości bardzo często pracujemy pod presją czasu i nie jesteśmy w stanie spokojnie zaplanować całego procesu. Jeżeli jednak dysponujemy czasem, to Harvey Mackay twierdzi, że przy rekrutacji powinniśmy się trzymać trzech zasad – jest to tzw. „Prawo trójki”:
1. Po pierwsze, zawsze przesłuchuj minimum 3 osoby na dane stanowisko.
A im więcej kandydatów, tym lepiej. Ze względu na błędy, jakie możemy popełnić przy rekrutacji, jest to niezbędny wymóg. Dzięki temu mamy możliwość porównania kandydatów, ich wiedzy i umiejętności, oraz cech osobowościowych. Dajemy sobie tym samym szansę wyselekcjonowania najlepszej osoby.
2. Po drugie, przesłuchaj upatrzonego kandydata w 3 różnych miejscach.
Na pierwszych rozmowach spotykamy się z osobami, które są spięte, czasami trochę sztuczne, często udzielają wyuczonych odpowiedzi. Trudno jest przełamać dystans wynikający z niekomfortowej dla kandydata sytuacji. Za drugim i trzecim razem zaczynają znikać pewne bariery, kandydaci pozwalają sobie na luźniejsze komentarze, bezpieczniej się czują. Ujawniają wtedy swoją prawdziwą osobowość. Rozmowy w różnych miejscach dają nam dodatkową wiedzę na temat umiejętności dostosowywania się do nowych warunków. To może być inny pokój, lub kilka zdań zamienionych w korytarzu lub w windzie, w drodze na właściwe spotkanie. Jest to dobry test na sprawdzenie reakcji kandydata na takie zmiany.
3. Po trzecie, kandydat powinien być przesłuchany, lub co najmniej zobaczony, przez trzy różne osoby.
Przede wszystkim wybór kandydata nie powinien być dokonywany tylko i wyłącznie przez jednego Rekrutera. Najlepiej, aby w procesie decyzyjnym uczestniczył również bezpośredni przełożony przyszłego pracownika. Dodatkowo ważne są informacje na temat I-szego wrażenia, postawy, prezencji – tam, gdzie jest to wymagane. Takie opinie możemy zebrać nawet od pracowników, którzy tylko widzieli dana osobę.
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że kandydat wybrany w ten sposób, będzie odpowiednią osobą na dane stanowisko. A jeżeli nie? Miejmy odwagę przyznać się do błędu i jak najszybciej go naprawmy.
autorka: Ewa Janas
