Marketing rekrutacyjny – jak do tego podejść…(cz.1)
O ile pojęcie Employer Branding mocno zakorzeniło się już w HRowej przestrzeni i z coraz większą świadomością budujemy wizerunek naszych firm, o tyle marketing rekrutacyjny wciąż jeszcze bywa dosyć odległy. Duże organizacje decydują się coraz częściej na korzystanie z połączenia HR i PR i ‚opakowywanie’ w skuteczny marketingowo przekaz prowadzonych przez siebie procesów rekrutacji. Zdarzają się działania na miarę typowych kampanii marketingowych, które w efekcie nie tylko promują dany proces rekrutacyjny, ale także markę ogółem. Firmy z mniejszym budżetem również odnajdują dla siebie przestrzeń do tego, aby kreować marketing rekrutacyjny w zauważalny i przede wszystkim skuteczny sposób. Jak oni robią? Jakie narzędzia wykorzystują? I jakie my w naszych firmach mamy możliwości działania?
Zanim podejmiemy wyzwanie budowania marketingowego przekazu do prowadzonych przez nas rekrutacji, warto zatrzymać się chwilę, aby odpowiedzieć sobie na pytania, które są kluczowe do tego, aby całość działań zakończyła się sukcesem.
Po pierwsze istotne jest dokonanie analizy grupy docelowej, do której zamierzamy dedykować nasz przekaz. Od tego będzie zależało to jakiego języka użyjemy, jaką posłużymy się formą przekazu, jakie wykorzystamy narzędzia i gdzie będziemy nasz przekaz prezentować/ publikować. Grupa docelowa będzie uzależniona zarówno od tego na jakie stanowiska prowadzimy rekrutację i w jakiej branży funkcjonujemy, jak i od tego jakie posiadamy preferencje dotyczące wykształcenia, czy doświadczenia kandydatów.
Drugą ważną kwestią jest posiadany budżet – on będzie determinował narzędzia, które wykorzystamy do budowania przekazu marketingowego i sposób jego dystrybucji. Ponadto warto zwrócić uwagę na to, aby dbać o spójność działań marketingowych wewnątrz firmy, tzn. aby nasz marketing rekrutacyjny był spójny z całą identyfikacją wizualną Firmy – wtedy będzie wspierał nie tylko nasz HRowy proces, ale będzie wpływał na całokształt działań Employer Branding w naszej organizacji i na postrzeganie marki ogółem.
Ostatnią ważną na początkowym etapie rzeczą jest postawienie się po drugiej stronie całego działania – tj. wejście w skórę potencjalnego odbiorcy naszego przekazu i odpowiedzenie sobie na pytanie: czy ten przekaz zwraca moją uwagę, czy jest angażujący, czy powoduje moje zainteresowanie ofertą i czy w związku z tym na nią odpowiem. Czasami tworzymy coś, co z naszej perspektywy wydaje się być idealnie dopracowane, jednak brak zwrócenia uwagi na możliwe sposoby odbioru przekazu, może spowodować, że nasza kampania marketingowa dopasowana do danego procesu rekrutacji nie będzie skuteczna, gdyż nasza opinia nie jest tożsama z opinią kandydata. Jednym ze sposobów, myślę, że wyjątkowo skutecznym, jest zaproszenie do współpracy w tworzeniu całego projektu osób z wewnątrz Firmy, najlepiej aby byli to pracownicy zajmujący stanowiska zbieżne profilem kandydata z tym, dla którego planujemy stworzyć oprawę marketingową. Jeśli natomiast wdrażamy kompleksową oprawę marketingową do prowadzonych działań rekrutacyjnych, istotne będzie zaproszenie przedstawicieli większej ilości działów i stanowisk. Dzięki temu nie tylko zbudujemy przekaz, który z większym prawdopodobieństwem spotka się z akceptacją i zainteresowaniem rynku pracy, ale także zaangażujemy pracowników w prowadzone wewnątrz działania, co nie jest bez znaczenia dla motywacji, dla poziomu utożsamiania się z organizacją i dla budowania wizerunku pracodawcy.
Kiedy zwycięsko przejdziemy przez powyższe obszary, w zasadzie możemy zacząć działać kreując nasz marketing rekrutacyjny. Jeśli jednak nie mamy w tym doświadczenia, warto przyjrzeć się możliwościom jakie przed nami stoją. O nich w kolejnej części artykułu, w której przyjrzymy się praktykom innych firm w tym zakresie.
Joanna Kamińska – psycholog organizacji i zarządzania, HRowiec z wykształcenia i powołania, właściciel firmy doradczej HR Support, autorka bloga zawodowego ‚HR z pasją’.
