O powodzeniu organizacji w coraz większym stopniu decyduje czynnik ludzki. Jednocześnie, niestabilna sytuacja na rynku pracy wymusza ciągłą rotację pracowników. Aby skutecznie zarządzać najcenniejszym zasobem każdej firmy – ludźmi, dobry menedżer powinien znać nie tylko swoje mocne strony, ale i kompetencje zespołu, którym kieruje.
Kompetencje zawodowe to zachowania, które warunkują sukces w pracy. Są mierzalne i obserwowalne. O tym, jak wielka jest wartość kompetentnego pracownika, nie trzeba nikogo przekonywać. Wiedzą o tym zarówno osoby, które szukają zatrudnienia, jak i menedżerowie, którzy na co dzień korzystają z kompetencji innych, zarządzając zespołem. – Czynnik ludzki w organizacjach jest niepowtarzalny, ponieważ to nie firma, ale poszczególni ludzie decydują o sukcesie rynkowym przedsiębiorstwa – wyjaśnia dr Anna Czarczyńska, kierownik studiów podyplomowych Akademia kompetencji menedżera w ALK.
Kryzys inteligencji
Podstawą współczesnego sposobu myślenia o kompetencjach zawodowych jest kryzys związany z badaniami nad inteligencją w USA, który miał miejsce pod koniec ubiegłego wieku. Wywołała go analiza Roberta Sternberga, który udowodnił, że wysokość IQ nie przekłada się na sukces zawodowy. Jego pokłosiem było powstanie tezy głoszącej, że człowiek ma nie jedną, a kilka rodzajów inteligencji.
“People count IQ, but IQ doesn’t count” – słynne zdanie ukute przez Sternberga, od tamtej pory ma wpływ na pracę każdego menedżera. Powszechnie uważa się, że kompetencje zawodowe to triada: wiedzy, umiejętności i postaw. W praktyce nie jednemu menedżerowi zdarzyło się zaobserwować wpadkę “kompetentnego” pracownika – takiego, co do którego miał pewność, że nie tylko wiedział jak, ale też potrafił oraz chciał wykonać postawione przed nim zadanie. – Przyczyną tego, że pracownik zawiódł, mogło być stosowanie umiejętności bez wyczucia – wyjaśnia dr Anna Baczyńska, koordynator merytoryczny programu Akademia kompetencji menedżera w ALK. – Na poziomie obserwacji, mogą być prawidłowe, jednak nic to nie da, jeżeli będą całkowicie nie trafione i wyrwane z kontekstu – komentuje ekspertka. Posiadanie kompetencji nie wystarczy – trzeba jeszcze wiedzieć jak i kiedy z nich korzystać.
Świadomy rozwój
-Każdy człowiek ma unikatowy zestaw kompetencji. Aby je rozwijać, musimy je poznać. Najpierw powinniśmy zdiagnozować, w czym jesteśmy mocni i na których talentach możemy się opierać. Dopiero, gdy wiemy na czym stanąć, możemy się odbić – uważa dr Baczyńska. Jej zdaniem, znajomość własnych kompetencji zawodowych pomaga menedżerom w wykorzystywaniu potencjału członków zespołu, którym zarządzają. – Jeżeli menedżer zna siebie, łatwiej mu poznać innych ludzi – podpowiada.
Istnieją różne ścieżki określania mocnych i słabych stron. Najłatwiej jest jednak zwrócić się do kogoś o pomoc. Ponieważ nie każda osoba ma zdolność przetwarzania informacji wynikających z jej własnych doświadczeń, czasem niezbędne jest zewnętrzne zweryfikowanie jej potencjału. Najpopularniejszymi metodami są testy psychologiczne, development center czy assessment center. Trafna diagnoza to jednak nie wszystko – często ludzie nie wiedzą, co z taką informacją zrobić. Dr Baczyńska jest zdania, że jednostkę należy pobudzić do refleksji na bazie jej własnych doświadczeń. W ten sposób odkrywamy swoje niedociągnięcia – komentuje.
Jedyną skuteczną metodą nauki wykorzystywania umiejętności, jest ich aktywne ćwiczenie. – Na rynku jest bardzo wielu hochsztaplerów – przestrzega Baczyńska. W opinii ekspertki, najlepiej swoje umiejętności ćwiczyć w bezpiecznym środowisku. – Jeżeli mamy okazję przetrenować kompetencje, to wchodząc do realnego świata będziemy w stanie przewidywać swoje reakcje i zachowania.
Najważniejszy cel
Najistotniejszym elementem procesu rozwijania kompetencji jest umiejętne zdefiniowanie celu. Jeżeli nie wiemy dokąd chcemy dojść, istnieje ryzyko, że będziemy zataczać koła. Jeżeli jest on realny, będzie nas silnie motywował do działania. Warto również dać sobie czas na wypracowanie umiejętności.
Ludzie, którzy osiągają dobre wyniki w pracy są najczęściej z niej zadowoleni. Jeżeli będziemy budować kompetencje zawodowe na potencjale, który już posiadamy, praca sprawi nam przyjemność i nie przysporzy trudności. Jednocześnie łatwiej osiągniemy sukces, rozumiany jako kolejne, dobrze wykonane zadania. – Menedżer, który zna swoją wewnętrzną mapę możliwości i potencjału wie, jak wykorzystać je w danej sytuacji. Nie zarządza intuicyjnie – jego decyzje są przemyślane. Dzięki temu w oczach zespołu staje się bardziej wiarygodny – uważa dr Czarczyńska.
Źródło: Akademia Leona Koźmińskiego
Z mojego doświadczenia życiowego wynika, że IQ nie przekłada się na sukces zawodowy nawet jeśli w pracy wykorzysta się umiejętności bezpośrednio związane z IQ typu analitycznego, czy rozwiązywania skomplikowanych problemów – bardziej praktycznie np. tworzenia wielu innowacji.
Dla przykładu – posiadam IQ = 150 przy SD=15 – skala Wechslera. Jest to obrazowo jak 1 na ok. 1000 osób, a możliwości intelektualne (na podstawie pewnych źródeł) jak wiodącego profesora nauk ścisłych. W tym zestawieniu jestem specjalistą na środkowym poziomie kariery z kilkuletnim stażem zawodowym. Doceniam jednak, to co posiadam. Tyle w szalonym skrócie.
Liczy się również siła przebicia 🙂