Jestem wzrokowcem. Mam taki zwyczaj, że w mojej pracy rekrutera używam często techniki wizualizacji. Bardzo mi to pomaga na różnych etapach procesu rekrutacji. Gorąco polecam! Wizualizuję rolę, która jest do obsadzenia. Techniki tej używam także do przygotowania Briefu stanowiska czy ogłoszenia w mediach. Wizualizuję wreszcie osobę kandydata, którego CV potem analizuję.
Wizualizując staram się wyświetlić na „ekranie” mojego umysłu określone obrazy. A potem sprawdzam, czy obraz konkretnego kandydata wpisuje się dobrze w obraz stanowiska, które ma objąć. Kiedy z kolei wyświetlam w umyśle obraz treści, którą skierowałam do adresatów Briefu lub ogłoszenia – staram się porównać to z obrazem roli. Zastanawiam się czy te obrazki dobrze do siebie pasują, czy czegoś nie pominęłam, czy wszystkie elementy, jakie widzę po obu stronach mają swój odpowiednik po drugiej stronie.
Wizualizacja roli
Aby możliwie dobrze zrozumieć rolę, która jest do obsadzenia – staram się najpierw „zobaczyć” pracującą w tej roli osobę, jej codzienne środowisko pracy, współpracowników, otoczenie. Wyobrażam sobie na przykład biuro, duże lub małe, open space (mnóstwo ruchu, hałas) lub pojedynczy pokój z sekretarką obok (spokój). Albo biuro na produkcji – gdzie co chwila ktoś wpada, a dyrektor więcej czasu spędza w halach produkcyjnych niż w swoim biurze. Albo widzę go w podróżach, jeździ z prezentacji na prezentację (dla klientów zewnętrznych lub wewnątrzkorporacyjne); spotyka się z prezesami lub całymi zarządami innych firm, kiedy indziej znów dyrektorem zakupów czy marketingu ze swoim kupcem czy brand managerem.
Czasem widzę go rozmyślającego nad strategią i sięgającego po telefon do swoich poszczególnych dyrektorów, aby przedyskutować z nimi ważne decyzje, kiedy indziej – jak spędza wiele godzin przy komputerze i sprawdza, posługując się niezliczonymi arkuszami Excela czy mu się „zepnie” budżet całej firmy, a potem jak go broni przed szefami.
Zależnie od roli widzę więc ludzi analizujących, albo kreujących nowe pomysły, przeglądających godzinami badania rynkowe, albo przez cały dzień rozmawiających. Czasem jest to spokojne, poukładane środowisko, a czasem burza emocji, pośpiech, albo nerwowość.
Wizualizacja profilu poszukiwanego kandydata
Kiedy już dokładnie „widzę”, na czym ta praca polega, jakie czynności, w jakim środowisku, z jakimi narzędziami, itp. będzie wykonywała dana osoba, zastanawiam się, kto najlepiej pasowałby do tej roli. Co robi dziś, co robił przez ostatnie lata. W jakich firmach – najlepiej – pracował, w jakich rolach, czy jego praca polegała na negocjacjach (dużych czy – nieznaczących – kwot?); „widzę” pojedyncze sytuacje negocjacyjne lub „widzę” ich niezliczoność; jaki obszar firmy obejmował swoim zarządzaniem (czy najlepiej, aby była to cała firma, czy jej wybrany obszar – np. procurement czy treasury), z kim się kontaktował, czy ten kontakt polegał raczej na pozyskiwaniu informacji czy ich przekazywaniu, czy musiał uruchamiać wyobraźnię czy też pracować na twardych liczbach, itp., itd.
Te wszystkie umiejętności, kompetencje, doświadczenia staram się przelać na papier w taki sposób, aby adresat Briefu/ogłoszenia „zobaczył” idealnego kandydata do tej roli. Niektórzy kandydaci pewnie tego nie dostrzegą, wyślą aplikację po przeczytaniu tylko nazwy stanowiska, niezależnie od tego, w jakim stopniu pasują do tego ”obrazka”. Ja jednak robię to dla tych nielicznych, którzy zagłębią się w treść przekazu, „zobaczą” kto jest poszukiwany i pomyślą: „to ja jestem tu opisana/y, to dla mnie idealna rola”.
W taki sam sposób opowiadam kandydatom o danej roli podczas rozmowy telefonicznej. Staram się nie mówi, że poszukuję „menedżera wyższego szczebla zarządzania, z doświadczeniem w zarządzaniu dużym zespołem, komunikatywnego, o wysokiej odporności na stres i gotowości do częstych podróży”. Bo do tego opisu pasuje bardzo wielu menedżerów. A tymczasem rola w firmie mojego klienta wymaga pewnych szczególnych kompetencji.
Mówię więc raczej: „szukam stratega zdolnego do przygotowania firmy do sprzedaży w perspektywie 5 lat, posiadającego doświadczenie w firmach, które działały w silnie konkurencyjnym otoczeniu (zwykle kreślę też branże) i które przechodziły głęboki proces restrukturyzacji, menedżera mającego odwagę do przeprowadzenia zespołu przez ten trudny okres”.
Każdy, kto jest wizjonerem, dobrze czuje się w zmiennym środowisku, nie boi się podejmować odważnych decyzji, potrzebuje autonomii do działania – powinien od razu poczuć „oto coś dla mnie”. A kiedy indziej mówię: „szukam stabilnego, poukładanego senior menedżera, który będzie zdolny kontynuować (czytaj: nie popsuje) dobrą politykę systematycznego wzrostu obrotów rozpoczętą przez swojego poprzednika”.
Tu z kolei naturalnie aplikować powinien ktoś lubiący stabilne środowisko pracy, dobrze określone granice kompetencji i odpowiedzialności, podejmujący decyzje w sposób dobrze przemyślany, ugruntowany, itd.
Wizualizacja osoby kandydata. No i wreszcie „godzina prawdy”, czyli analiza i selekcja nadesłanych aplikacji. Ilu z aplikantów mieści się w najważniejszych wymiarach oferowanej roli? W jakich obszarach u aplikantów pojawiają się deficyty? Czy wśród nadesłanych aplikacji są takie, które są „idealne”?
Aby to ocenić, znów, wizualizuję sobie każdego kandydata – skanuję z uwagą CV, zamykam na chwilę oczy, skupiam się na osobie kandydata i bardzo szybko „widzę” kim jest, jak pasuje do roli, w jakich wymiarach jego doświadczenie lub kompetencje „szwankują” w kontekście tego stanowiska, a jakich doświadczeń/kompetencji brak mu całkowicie.
Wizualizacja pozwala spojrzeć na osobę i doświadczenie kandydata (te, które są możliwe do oceny na podstawie samego CV) w sposób integralny, całościowy, i bardzo szybko dokonać oceny przydatności do danej roli, przed dalszą, wnikliwą analizą.
To jest propozycja tylko dla wzrokowców, ale efektywna i bardzo przydatna. Dla niektórych może okazać się dodatkowo naturalną, przydatną techniką rozwijania koncentracji, wyobraźni i ćwiczenia umysłu.
Spokojnie, to nie szamaństwo 🙂
Autor: Ewa Tomczak, Senior Consultant, Diversa Talentor Sp. z o.o.
